Святослав Бирюлин может назвать не меньше восьми причин, почему материальная мотивация сотрудников не работает. Как избежать управленческих ошибок?
Считается, что материальное стимулирование сотрудников (более известное, как мотивация) – эффективный управленческий инструмент воздействия на результативность компании. В России мотивация стала чем-то вроде культа – во многих компаниях не отлажены процессы, отсутствует внятный маркетинг, хромает целеполагание и управленческий учет, однако мотивация есть везде.
Популярность мотивации объясняется ее относительной простотой. Назначить сотрудникам бонусы – проще, чем, скажем, отладить процесс обработки клиентской заявки от входящего звонка до доставки товара на склад клиенту. Предпринимателям и управленцам кажется, что если правильно «замотивировать» всех участников процесса, то он наладится сам собой. И это – большая ошибка.
1. Мотивация обычно охватывает один-три аспекта работы сотрудников. Например, логисты могут получать бонусы за скорость доставки, а менеджеры по продаже – за выполнение плана по маржинальной прибыли. Но в реальности цели, стоящие перед сотрудниками, значительно шире. Важно не только быстро отвезти заказ, но сделать это эффективно с точки зрения стоимости. Важно не только выполнить текущий план по прибыли, но и развивать активную клиентскую базу, вводить в ассортимент новинки, поддерживать лояльность клиентов и так далее. «Мотивировать» же сотрудников на пять и больше целей – бессмысленно.
2. Мотивация, как правило, связана с целью. Например, те же скорость доставки или маржа. Но если процессы компании не отлажены, если работа не регламентирована, в таком случае сотрудник получает право самостоятельно выбирать способ достижения этой цели. И, как показывает практика, сотрудник всегда выбирает не самый лучший для компании способ, а самый простой для себя.
3. Практически любой значимый для компании бизнес-процесс является сложным. В нем участвует несколько человек, порой из разных отделов. И качество конечного результата (цели) зависит от каждого из участников и от согласованности работы на каждом из участков. Мотивация только одного из сотрудников, причем только на цель (результат), не может гарантировать успех на выходе.
4. Мотивация различных сотрудников в компании часто направлена на противоположные или взаимоисключающие цели. Например, директор по маркетингу заинтересован в бюджете на продвижение, а директор по продажам – в бюджете на обучение торгового персонала. Но если при этом финансовый директор «замотивирован» на сокращение издержек, задачи двух первых топ-менеджеров не будут должным образом профинансированы. Часто директорам и собственникам кажется, что, мотивируя подчиненных на противоположные цели, они создают «систему сдержек и противовесов», но это иллюзия. Такая «мотивация» не приносит ничего, кроме грызни на совещаниях.
5. Решение некоторых задач является результатом усилий нескольких топ-менеджеров. Например, повышение производительности труда зависит и от HR-директора, и от директора по производству, и от технолога... Генеральные директора обычно не знают, кому поручить такую задачу (и обязательно «замотивировать»!), и потому «ставят это в мотивацию» кому-то одному, что приводит к перекосам и конфликтам.
6. Результат работы одного сотрудника (например, менеджера по продажам) может зависеть от усилий нескольких человек (например, от закупок, производства…). Но если при этом «мотивацию» получает только один, это часто приводит к тому, что результат не достигается. Что, в свою очередь, приводит к серьезной психологической демотивации того, кто не получает свой бонус.
7. Без отлаженной системы маркетинга и внутренних процессов вы не можете ставить сотрудникам планы и задачи, будучи полностью уверенными в их реальной выполнимости. В России и СНГ принято ставить отделу продаж «амбициозные» планы (которые обычно рассчитывают как «результат прошлого года + Х%»). Целиться в луну – похвально. Но если ваша внутренняя информационная система (прежде всего, маркетинг) не позволяет вам самому не только верить в исполнимость планов, но и точно знать, что они исполнимы, то потом, когда они не будут выполнены, вы не сможете точно вычленить причину. Возможно, ваши сотрудники поработали недостаточно интенсивно, а, возможно, ваши планы были просто завышены. Обычно руководство сваливает всю вину на сотрудников. Однако можно сколько угодно наказывать и увольнять подчиненных, но это не решит поставленных перед бизнесом коммерческих задач.
8. Чувствительность различных сотрудников к материальным стимулам различна. Кого-то возможность заработать лишнюю тысячу рублей вдохновляет, кого-то (особенно, низовой персонал) оставляет равнодушным. И даже те, кого «мотивация» вдохновляет, вдохновляются по-разному. Поэтому гарантии, что система материального стимулирования позволит вам улучшить финансовые результаты компании, никакой.
Торговая компания. У всех менеджеров по продажам бонус за выполнение ежемесячного плана по маржинальной прибыли.
Ожидания руководства:
Реальность:
Розничная сеть и сеть общепита. У сотрудников, работающих с клиентом (официанты, продавцы кулинарии в магазинах), есть мотивация на «допродажи».
Ожидания руководства:
Реальность:
Производство. У сотрудников – сдельная оплата труда. На каждую операцию есть тариф.
Ожидания руководства:
Реальность:
Сама по себе материальная мотивация – нормальный и эффективный управленческий инструмент. Но у менеджмента четыре функции, а не одна – планирование, организация, мотивация и контроль. И пренебрежение тремя из них в пользу мотивации приносит значительно больше вреда, чем кажется.
Управление компанией только через мотивацию означает фактическую передачу контроля над бизнесом в руки исполнителей. При этом исполнителей обычно волнуют не долгосрочные цели бизнеса, в котором они не собираются работать вечно, а собственные цели. Это означает, что к поставленным целям (и своим бонусам) они будут стремиться прийти кратчайшим, но необязательно самым эффективным путем. В условиях отсутствия планирования, организации процессов, стандартов и регламентов материальная мотивация может принести мощный разрушительный эффект.
Источник: e-xecutive.ru
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь