Записаться на вебинар
Укажите контакты для получения входа на
вебинар
Нажимая ОТПРАВИТЬ вы
согласны на обработку персональных данных и с Политикой конфиденциальности
Заказать презентацию
Укажите контакты для получения презентации
Нажимая ОТПРАВИТЬ вы
согласны на обработку персональных данных и с Политикой конфиденциальности
Заказать демо-версию
Укажите контакты для получения презентации
Нажимая ОТПРАВИТЬ вы
согласны на обработку персональных данных и с Политикой конфиденциальности
Заявка на демонстрацию
Укажите Ваши контактные данные
Нажимая ОТПРАВИТЬ вы
согласны на обработку персональных данных и с Политикой конфиденциальности
Когда нужно проводить оценку персонала?
1. Повышение вовлеченности
Нужно сделать «встряску» персонала, повысить вовлеченность
и ориентацию на цели бизнеса, задать импульс к развитию нужных компетенций;
2. При сокращении штата
Определить, кого сохранить в первую очередь во время
реструктуризации и сокращения штата;
3. Формирование нужных навыков
Определить «драйверы» эффективности, сформировать
правильные навыки для командной работы. Задействовать потенциал наиболее способных и
продуктивных сотрудников;
4. Установка стандартов
Задать новые требования к персоналу. Определить стандарты
работы и выявить степень соответствия им существующего персонала;
5. Определение рыночной ценности
персонала
персонала
Уйти от субъективизма при определении ценности конкретного
сотрудника: отделить «хороших людей» от «хороших работников»;
6. Выявление талантов
Для удержания наиболее талантливых и способных: определить
тех, кто заслуживает карьерного роста, участия в новых проектах и повышения по службе.
«ТопФактор: Управление талантами»
для оценки персонала
для оценки персонала
Оценка
персонала
Проведение
нескольких видов оценки: оценка по компетенциям, оценка 360 градусов, ассесмент-центр,
performance appraisal.
Проведение оценки сотрудников на соответствие модели компетенций текущей позиции, а также позициям кадрового резерва.
Проведение оценки сотрудников на соответствие модели компетенций текущей позиции, а также позициям кадрового резерва.
Гибкая
настройка
Поддержание
актуальных корпоративных моделей компетенций для разных позиций, настройка профилей
должностей, шкал оценки, оценочных форм, маршрутов и участников оценочных процедур. Гибкая
настройка интерфейсов и прав доступа.
Развитие
и обучение персонала по результатам оценки
Определение
компетенций, требующих развития (competence gap). На их основе автоматическое формирование
индивидуальных планов развития (ИПР) сотрудников. Централизованное планирование обязательных
мероприятий (в т.ч. аттестаций)
продолжить
Адаптация
сотрудника на этапе ввода в должность
Автоматизация процедуры приема и адаптации сотрудников, проведение вводного обучения в
соответствии с профилем должности, учет прохождения обязательных процедур: инструктажи,
медосмотр, выдача спецодежды и т.п. Организация и оценка работы наставников.
Ранжирование сотрудников и управление кадровым резервом
Ранжирование сотрудников по результатам оценки в матрице 9 Box, 12 Box. Формирование и
актуализация кадрового резерва на ключевые позиции в компании. Проведение кадровых комитетов
и комиссий, формирование протоколов.
Проведение онлайн-обучения и тестирования
Онлайн
обучение в соответствии с планом адаптации и индивидуальным планом развития, тестирование
сотрудников. Использование "конструктора тестов и опросов" для оценки профессиональных
компетенций и мотивационного профиля сотрудника.
Информация для управления талантами
Хранение
индивидуального профиля сотрудника: имеющиеся компетенции, история их формирования,
личностные и профессиональные характеристики, карьерный потенциал, уровень вовлеченности,
уровень рисков по сотруднику, а также другие персональные данные.
Управление вовлеченностью и кадровыми рисками
Проведение
оценки вовлеченности сотрудников через регулярные опросы. Оценка кадровых рисков по ключевым
сотрудникам компании, планирование развития резервистов на ключевые позиции с учетом
имеющихся рисков. Формирование плана преемственности.
Личные
кабинеты в соответствии с ролями
В
зависимости от роли и настройки конфиденциальности, сотрудник может видеть свои результаты
по оценочной сессии, а также оценивать других. В личном кабинете доступны: рекомендации по
результатам процедуры оценки, полученная обратная связь, карьерная карта и индивидуальный
план развития.
Оповещения и напоминания участникам процедуры оценки. Контроль
Робот
рассылки мотивационных писем и оповещений участникам оценочной сессии по электронной почте.
Автоматические напоминания неактивным участникам оценки. Онлайн контроль прохождения
оценочной процедуры каждым участником через стандартные отчеты.
Легкая
интеграция с 1С:Зарплата и управление персоналом, 1С:ERP
Возможность
загрузки данных об организационной структуре и сотрудниках из популярных учетных систем на
платформе 1С:Предприятие и из других учетных решений. Бесшовная интеграция с 1С:Управление
по целям и KPI. Интеграция с системами онлайн-обучения (LMS)
Встроенный конструктор отчетности. HR-Аналитика
Конструктор
отчетности на платформе 1С:Предприятие (СКД) позволяет выводить результаты оценки в
различных аналитических разрезах и «проваливаться» из обобщенных отчетов в первичные
оценочные формы. Анализировать результаты опросов и тестирования. Интерактивная
HR-аналитика.
Функциональные возможности
Заказать демо-версию
Оценка и развитие
персонала
ЗАДАЧА
? Провести регулярную оценку
персонала, выявить компетенции, требующие развития как у отдельных работников, так и
у целых команд ;
? Сформировать индивидуальные планы развития на основе результатов оценки компетенций ;
? Сформировать рейтинги сотрудников, в т.ч. с целью сокращения сотрудников с низким уровнем компетенций ;
? Сформировать систему оплаты, учитывающую как рыночный уровень вознаграждения, так и уровень компетенций сотрудников ;
? Сформировать пул кандидатов в кадровый резерв .
? Сформировать индивидуальные планы развития на основе результатов оценки компетенций ;
? Сформировать рейтинги сотрудников, в т.ч. с целью сокращения сотрудников с низким уровнем компетенций ;
? Сформировать систему оплаты, учитывающую как рыночный уровень вознаграждения, так и уровень компетенций сотрудников ;
? Сформировать пул кандидатов в кадровый резерв .
РЕШЕНИЕ
? Оценка по компетенциям, через
индикаторы эффективного поведения, по проявлениям ;
? Проведение оценочных процедур 90, 180, 360 и 540 градусов ;
? Вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон (руководителей, внутренних и внешних клиентов, партнеров) ;
? Гибкая настройка маршрута оценочной процедуры с учетом корпоративных правил, легкое администрирование процесса оценки ;
? Конструктор аналитической отчетности по результатам оценочных процедур .
? Проведение оценочных процедур 90, 180, 360 и 540 градусов ;
? Вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон (руководителей, внутренних и внешних клиентов, партнеров) ;
? Гибкая настройка маршрута оценочной процедуры с учетом корпоративных правил, легкое администрирование процесса оценки ;
? Конструктор аналитической отчетности по результатам оценочных процедур .
РЕЗУЛЬТАТ
? Сформирован «пул талантов» и
высокопотенциальных сотрудников (HiPo), а также сотрудников с потенциалом карьерного
роста ;
? Сформированы планы обучения и развития персонала на основании объективных данных ;
? Приняты обоснованные решения о ротации персонала, подборе новых сотрудников или о наложении «вето на сокращения», включении в кадровый резерв ;
? Сформированы системы вознаграждения в соответствии с уровнем компетенций персонала .
? Сформированы планы обучения и развития персонала на основании объективных данных ;
? Приняты обоснованные решения о ротации персонала, подборе новых сотрудников или о наложении «вето на сокращения», включении в кадровый резерв ;
? Сформированы системы вознаграждения в соответствии с уровнем компетенций персонала .
Проблемы, с которыми сталкивается
HR-служба
при оценке персонала:
при оценке персонала:
Сложность подготовительной работы
Периодическая оценка персонала требует сложной подготовительной
работы: определение критериев оценки для каждой позиции, формирование списка сотрудников
подлежащих оценке, определение для каждого сотрудника оценивающих.
Администрирование процесса оценки
Высокая трудоемкость администрирования процесса оценки:
мотивационные мероприятия (встречи, разъяснения, обучение), рассылка опросных листов, сбор и
консолидация результатов оценки, оповещение о результатах и формирование плана развития.
Ценность результатов оценки
сотрудников
Если результаты оценки сотрудников не влияют на формирование планов
развития и обучения, то такая оценка имеет низкую ценность в глазах, как руководителей, так
и рядовых сотрудников
Мотивация персонала на обучение
У сотрудника будет низкая мотивация в учебном процессе, если он не
понимает связи между своим карьерным ростом и результатами оценки. Включение в кадровый
резерв на руководящую должность и развитие в соответствии с моделью компетенций кадрового
резерва – сильные мотивирующие факторы.
Доступ к истории развития сотрудника
Полноценное управление талантами возможно, когда результаты оценок
собраны в единой базе, а все заинтересованные лица (руководители, HR-специалисты) имеют
доступ к историческим данным по развитию сотрудника и его прошлым оценкам.
Почему компании выбирают ТопФактор?
Персональный
консультант поможет настроить систему: профили компетенций, маршруты оценки; организовать и
провести оценку; ответит на вопросы.
Доступ как в виде
облачного сервиса, так и корпоративной системы.
Система развивается с
2007 года, аккумулируя инновационные методы и опыт.
результат
оценки персонала в цикле управления
талантами:
Для сотрудника
- Определены «сильные стороны» и «области развития»;
- Получены рекомендации от экспертов и сформирован ИПР;
- Оценен потенциал карьерного роста и сформирована карта развития карьеры.
Для HR-специалиста
- Обновлены индивидуальные профили компетенций и характеристик у каждого сотрудника;
- Подготовлены аргументированные ИПР для сотрудников;
- Сформирован план учебных мероприятий на год.
Для руководителей
- Карта кадровых рисков и план преемственности;
- Актуализированный кадровый резерв
- Актуальный «пул талантов»;
- План по кадровым сокращениям и ротации.
Позвоните нам или закажите обратный звонок,
чтобы получить дополнительную информацию
чтобы получить дополнительную информацию
наш телефон 8 (495)
508-56-27
Нажимая кнопку ОТПРАВИТЬ, Вы
соглашаетесь на обработку персональных данных
Шаги проведения оценочной процедуры по
компетенциям:
1
Определение модели компетенций, индикаторов, шкал оценки.
2
Подготовка списка оцениваемых сотрудников.
3
Настройка маршрута оценки: кто, кого и по какой методике
будет оценивать.
4
Рассылка уведомлений и контроль заполнения оценочных форм в
срок.
5
Формирование аналитической отчетности и планов развития
сотрудников.
6
Уведомление руководителей и сотрудников о результатах.
Преимущества «ТопФактор: Управление талантами» и
«1С:Управление по целям и KPI»:
Визуализация информационных слоев: цели бизнеса на год -> показатели результативности
персонала (KPI) -> модель компетенций для выполнения целей и показателей -> оценка персонала
на соответствие модели -> развитие необходимых компетенций.
Digital-платформа, позволяющая в едином информационном пространстве управлять талантами:
вводить в должность, ставить цели и измерять результативность сотрудников, вознаграждать по
результатам, проводить оценку по компетенциям, управлять развитием персонала.
Скорость и
низкие затраты. Например, провести оценку 360 градусов нескольких тысяч человек можно за
несколько дней. Гибкая настройки системы под разные методики оценки.
Знакомый и
привычный интерфейс 1С:Предприятие. Интеграция с кадровыми системами 1С:Зарплата и
управление персоналом, 1C:ERP 2.0, с возможностью получения необходимой кадровой информации
оттуда. Программный продукт сертифицирован фирмой 1С, как 1С:Совместимо и тиражируется, как
1С:Совместно.
Рекомендовано экспертами Минкомсвязи РФ. ПП «1С:Управление по целям и KPI» включен
экспертным советом при Минкомсвязи РФ в единый реестр российских программ для электронных
вычислительных машин и баз данных. Присутствие решения в реестре свидетельствует о его
российском происхождении и рекомендуется к закупке государственными заказчиками, реестровый
номер 75075.
Защита
информации на платформе «1С:Предприятие 8.3». Система подойдет даже для компаний с самыми
высокими требованиями к защите корпоративных данных, платформа сертифицирована для работы с
персональными данными любой категории.
Примите участие в вебинаре
по автоматизации оценки персонала с использованием
программных продуктов «ТопФактор:Управление талантами» и «1С:Управление по целям и KPI»
Нажимая кнопку ПОДТВЕРДИТЬ, вы
соглашаетесь на обработку персональных данных
Подпишитесь на нашу
рассылку:
"Управление
эффективностью: KPI-управление, оценка персонала, управление талантами" и узнайте -
как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!