Ключевые сотрудники увольняются, причину ухода объясняют «более интересными задачами» и тем, что «куда-то пропала идея».
Сложно оценить результат работы. Точнее так: цифры говорят, что всё хорошо. При этом клиенты недовольны и всё чаще выбирают конкурентов; между отделами не стихают междоусобные войны; командообразующие встречи есть, но сплочения нет.
Действий и активности много, а результата — нет. Такое ощущение, что многое можно было и не делать. Это, в свою очередь, сильно демотивирует команду.
Постоянные разговоры о том, что невозможно что-то сделать.
После совещаний остаётся ощущение недосказанности. Два часа разговоров и споров, а итог неясен.
А при чём же тут эйчар? Ведь наша задача — быть поддержкой, создавать продуктивную атмосферу, вовремя набирать сотрудников, разве не так?
Дело в том, что при неправильных целях наша работа становится непрогнозируемой и малоэффективной. Если нет чётких ориентиров, таланты быстро покидают компанию, руководители вечно недовольны работой своих отделов, а показатели компании не так хороши, как когда-то. Работа превращается в бесконечную рутину, бег на месте. Так можно ли это изменить?
Цели помогают компании реализовать свою миссию.
Миссия компании — достижение предельной цели.
Видение — образ организации в будущем. Видение может включать в себя способ достижения этого результата (образа).
Самая распространённая ошибка при постановке цели — это путать саму цель с её показателем. Например, средний чек, OIBDA, выручка — не могут быть целями сами по себе.
OIBDA (Operating Income Before Depreciation And Amortization) — операционный доход организации до вычета расходов на амортизацию основных средств и нематериальных активов. — Ред. HR-Journal
Исследовать, что происходит во внешнем мире сейчас. (Клиент делает заказ на сайте.)
Как можно подтвердить это действие? (Видеозапись, фото, отчёт, веб-аналитика и др.)
Что из происходящего сейчас можно улучшить? (Например, чтобы заказ можно было сделать за три шага вместо десяти.)
Обозначить, что именно во внешнем мире мы будем изменять. Как это сочетается с нашей миссией и видением? Например, время заказа (прохода по всем шагам) теперь составляет всего пять секунд.
И многие HR-процессы становятся проще. Рекрутмент: вы можете чётко рассказать о целях и о том, как будете оценивать результат. Адаптация: новичку проще ориентироваться в новой обстановке. Развитие: тренинги и семинары теперь проводятся не «чтобы было», а с прицелом на дальнейшие изменения. Оценка: достиг сотрудник цели или нет, какой подход при этом использовал. Продвижение: как работник справился с нынешними проектами.
«Это всё здорово, но мне некогда планировать/наблюдать/исследовать. Я уже всё придумал, попробуем в следующий раз».Ответ на это возражение прост — напомните известный анекдот: «что тут думать, прыгать надо».
«Все и так знают свои цели». Нет, не знают. Если собрать отдел, раздать листы бумаги и попросить их написать свои цели — узнаете много интересного.
«Ситуация в стране меняется, мы должны быть гибкими». Между гибкостью и непониманием, куда мы идём, — большая разница. Почему Google, Facebook, Apple настолько привлекательны? Только ли в красивых офисах, крутых компенсационных пакетах или индивидуальном графике дело? Или для людей важно быть причастным к чему-то великому? Видеть, как твоя работа делает жизнь людей проще, красивее, удобнее?
Источник: hr-journal.ru
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь
Реклама. ООО "Топфактор-проект" ИНН 3460074952