KPI в 2019: с ним давно, но правильно ли?

931 просмотр
0 комментариев
22.05.2019 22:07:00
Статьи

KPI — это аббревиатура, давно ставшая мейнстримом. Key Perfomance Indicator или, по — русски говоря, ключевой показатель эффективности — штука, которую используют уже все уважающие себя компании и даже некоторые государственные акторы.

О том, как используют KPI сегодня рассказала директор департамента Персонала компании БлокПОСТ Елена Пархоменко...

KPI, как система индикаторов достигнутых результатов, внедряется для повышения эффективности — это ясно, а вот особенности разработки и внедрения — всегда дискуссионная тема. Есть необходимый минимум для запуска KPI — системы в любой компании:

1. Обновление стратегии управления: определение стратегии компании, долгосрочных целей, а уж затем личного вклада сотрудника. Все три приоритета зашиваем в KPI, исходя из условия повышения стоимости бизнеса.

2. Определение пропорций. Пропорция основной и переменной части ЗП строится, исходя из объема процессных задач и возможностей влияния на результаты. Чем больше процессов, тем выше окладная часть. Классика - 50-70% в постоянной части, 50-30% в премиальной. Важно, чтобы пропорции были идентичны по всем уровням управления: топ, срежний менеджмент, специалисты, работники и т.д.

Целесообразно делить переменную часть на 3 составляющие:

1. Критерий, работающий на стратегию

2. Критерий, отражающий достижение цели направления / подразделения

3. Личный индикатор должности

Ограниченное количество показателей дает возможность повысить их значимость для обеспечения управления бизнес-процессом. К примеру, для специалистов от 3000 руб. — одна часть, средний менеджмент — от 10000 руб., топ — от 50000 руб. Иначе рискуем подтолкнуть сотрудника к выбору в пользу основной ЗП (ведь критерий KPI будет попросту низкооплачиваемым).

«Монопоказатель» - доказал свою неэффективность. Для серьезной компании рекомендуется иметь сбалансированную систему из 10 ключевых приоритетов результативности + 80 качественных / производственных маркеров + 10 показателей эффективности. Простые схемы ломаются при столкновении с сезонностью, нестабильностью, ограничениями рынка, высокой конкуренцией и др.

Каждый приоритет должен строиться по системе SMART, работать на достижения и мотивировать (для этого есть известная хитрость — позитивные формулировки, к примеру, «премия за качество» вместо «штраф за ошибки»). Эти условия формируют доверие к новой системе в компании. KPI должны стимулировать к результативности, а не наталкивать на избегание наказания.

3. Шкала вознаграждения по KPI тоже не должна быть перегружена, традиционно в ней 3-4 ступени. Также стоимость измерения приоритета не должна превышать управленческий эффект от его использования.

Для повышения управляемости и усиления влияния руководителя в сумме премии за индивидуальные задачи часто оставляют до 10%. Это позволяет не менять систему мотивации при возникновении срочных / новых приоритетов и целей. Лучше субъективно оценивать главные, но трудноизмеримые аспекты работы, чем объективно измерять второстепенные. Иное — путь к манипуляции.

4. Внедрение системы KPI имеет свой алгоритм: стратегический этап, за которым следует координация направлений по разделению зон влияния на цели, затем — определение жизненно важных факторов успеха, ключевых показателей эффективности с отсечением второстепенных, далее — этап разработки и балансировки системы показателей и выбор надежного технического решения для реализации просчетов и начислений.

5. В процессе внедрения системы целесообразно тестово просчитать три месяца по старой и новой системе, чтобы понимать преимущества и риски, заручиться аргументами и убедиться в отсутствии ошибок.

6. Все корректировки системы вознаграждения необходимо согласовывать со стоимостью труда. Если текучесть персонала у вас превышает допустимый порог — то общий уровень оплаты должен быть выше +20% от рынка, иначе не сработает. Любые переплаты/недоплаты «схлопывают» мотивацию, напрямую влияя на эффективность бизнеса.

7. В кризисные моменты систему внедрять будет очень сложно, т.к. все силы сотрудников направлены на тактические решения, а не на стратегию развития. Выбирайте грамотно период!

При идеальных условиях бизнес получит:

  • реализацию стратегии компании,
  • стабильные условия для устойчивого развития
  • ожидаемый рост эффективности 10-25%
  • прозрачность в финансовом эквиваленте
  • активную мотивацию персонала и сопоставимые показатели
  • сращивание мотивации с личными результатами и с достижением целей бизнеса
  • возможность стимулировать сотрудников, применяя материальные и нематериальные альтернативы
  • стабилизацию деятельности и вознаграждения персонала.

Важно: KPI лишены всякого смысла до тех пор, пока они остаются не привязанными к факторам успеха бизнеса, составляющим сбалансированную систему показателей, и стратегическим целям организации.

Источник: VC.ru

Вернуться в блог
0 комментариев

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

Примеры решения бизнес-задач с использованием предлагаемого продукта
Автоматизация процессов целевого управления, премирования, оценки и развития персонала в компании «RG Brands Kazakhstan»
Группа компаний UMATEX (входит в ГК «Росатом») автоматизировала систему управления КПЭ (KPI) по методологии системы ...
Внедрение и автоматизация KPI-управления на мясокомбинате «Олимпия»
Отзыв АН КВАДРОТЕКА по внедрению программного продукта "1С:Управление по целям и KPI"
Отзыв ТМ "Приправка" по автоматизации KPI-управления
Отзыв ООО "ТемпТранс" по автоматизации KPI-управления