HR тренды 2023. Как российская HRM-система заменила зарубежные аналоги

Для крупных компаний уход зарубежных провайдеров HR-решений в 2022 году стал болезненным. Большинство вендоров отказались от технической поддержки и обновления российских клиентов еще весной. В какой-то момент у некоторых компаний был потерян доступ к данным в облачных системах и пришлось перейти на работу в Excel. Самое важное для бизнеса в текущих обстоятельствах – это надежность и безопасность HR-системы, поэтому многие компании предпочли использовать российские разработки. В то же время у бизнеса есть запрос на широкую функциональность, которую предоставляли зарубежные решения.

Наша команда «ТопФактор» разработала комплексную HRM-систему, которая соответствует высоким требованиям корпораций. Как изменился рынок HR-решений и за счет каких преимуществ удается превзойти конкурентов, рассказывает Александр Белов, директор компании.

- Что сейчас происходит в сфере автоматизации HR?

- Хотелось бы остановиться на трех основных трендах в области HR-Tech:

• В первую очередь нужно отметить, что рынок изменился из-за ухода поставщиков зарубежных HR-tech решений. Для компаний, которые их использовали остро стоит вопрос о необходимости поиска альтернативы из числа российских решений и переход на них в обозримом будущем. Следовательно, компаниям нужны безопасные программные продукты, которые не уступают зарубежным как по функциональности и качеству, так и позволяют быстро проводить адаптацию под новые требования. На рис. 1 стрелками отмечены те продукты, которые еще весной попали в «зону риска», некоторые больше не работают на территории РФ, по исследованию компании «Ривелти».
• Второй тренд – это цифровизация процессов управления персоналом. С точки зрения бизнеса двигателем этих процессов выступила пандемия и удаленка. С точки зрения государства – в последние годы была проведена большая работа по изменению законодательства для перехода на цифру, в том числе в части кадрового электронного документооборота.
• И третий, важный тренд – переход от «зоопарка программных продуктов» в ИТ-ландшафте организации к управлению единым цифровым опытом сотрудника (Digital Employee Experience, сокращенно DEX). Об этом свидетельствуют данные исследования, приведенные на рисунке 2. Если ранее лоскутная автоматизация в виде набора микро-сервисов была оправдана из-за незрелости HR-Tech решений, то сейчас такой подход не только требует высоких затрат на интеграцию и поддержку, но и снижает удобство пользователя и отражается на бренде работодателя.

Рис. 2 Результаты исследования «Ривелти» в области управления единым цифровым опытом сотрудника)

Все эти факторы отразились на рынке HRM-решений и на процессе выбора поставщика ИТ-решений крупными компаниями.

- Какими критериями должны обладать решения, которые смогут удовлетворить запросы корпоративного рынка в условиях импортозамещения?

- Во-первых, это возможность быстрого создания прототипа решения с использованием готовых «конструкторов» и с учетом пожеланий заказчика. На данный момент не существует идеального HRM-решения для всех компаний и под все запросы. Наиболее значимый критерий при выборе решения – убедиться, что программа способна решить стоящие перед вами задачи. Лучший способ для этого – тестирование прототипа на этапе предконтракта.
Не менее значимым фактором выбора HRM-системы является история развития самой платформы, количество внедрений, известность вендора и открытость для самостоятельного развития решения в случае ухода с рынка разработчика. Один из наших крупных клиентов, который ранее инвестировал серьезные деньги в имплементацию западного программного продукта, теперь на этапе заключения договора предусматривает массу рисков, в том числе уход с рынка вендора. История развития платформы 1С:Предприятие свидетельствует о том, что это решение одно из наиболее стабильных на рынке.
Реестр российского ПО и сертификация ФСТЭК – это гигиенический критерий, не хочу останавливаться на этом детально. Просто отмечу, что платформа 1С:Предприятие сертифицирована по защите персональных данных любой категории, а наши продукты входят в реестр отечественного ПО.
Стоимость решения – очевидно является немаловажным фактором. Например, на волне импортозамещения некоторые провайдеры подняли ценники в несколько раз. Но тут важен еще один аспект. Необходимо учитывать не только текущую стоимость решения, но и стоимость совокупного владения (поддержка, интеграции, риски ухода разработчика, стоимость замены). Интеграция – вот самая затратная часть всех проектов, поэтому выбор в большинстве случаев падает на интегрированные решения, которые легко могут быть встроены в существующий ИТ-ландшафт.

- Чем отличается ваше решение от аналогов?

- Для HR-автоматизации важно собрать лучший пользовательский опыт (best practice), интерфейс. Особенность западных решений, которые уходят с рынка, как раз была в том, что они базировались на развитом пользовательском опыте. А большинство российских решений, автоматизируют только функциональные и учетные задачи. И наше преимущество в том, что мы совмещаем эти два тренда: с одной стороны, автоматизируем задачи под запрос конкретного бизнеса с учетом сбора требований и пожеланий, а с другой стороны, развиваем лучшие практики пользовательского опыта в построении интерфейсов, в соответствии с современными принципами архитектуры информационных систем (рис.3).

Рис. 3 Интерфейс Личного кабинета сотрудника в программном продукте ТопФактор

Например, если в других решениях КЭДО - это функционал подписания документа с двух сторон, то у нас реализуется весь HR-процесс, охватывающий смежные учетные задачи (например, графики отпусков, командировки, нестандартные бизнес процессы, в том числе, прием на работу, вопросы, связанные с карьерой и обучением сотрудника внутри компании), что показано на рис. 4

Рис. 4 Описание отличительных характеристик комплексной системы ТопФактор от решений, поддерживающих КЭДО

- Какие компании к вам обращаются чаще всего и почему?

- Комплексные HRM-системы в первую очередь востребованы в корпоративном секторе, и в 2022 году спрос значительно вырос. Крупные компании обожглись с облачными сервисами от западных поставщиков и сейчас есть запрос на независимые от вендора решения, которые можно развивать внутри корпоративной сети.
Более того, в отличии от SaaS решений, мы можем адаптировать функционал и бизнес-процессы с учетом корпоративных запросов. Наша система опережает аналоги по легкости интеграции и безопасности. Однако решение может быть развернуто и в облаке (например, для автоматизации процессов подбора персонала или автоматизации КЭДО). Такой сервис подходит для небольших компаний до 100 человек с минимальными вложениями ресурсов, как с точки зрения стоимости, так и с точки зрения трудозатрат.

- Какие эффекты для бизнеса после комплексной HR автоматизации вы можете назвать?

- У бизнеса всегда стоит две задачи: либо больше зарабатывать, либо экономить. И все проекты по автоматизации направлены на решение одной из указанных задач. Что касается задач HR-автоматизации, каждый бизнес формулирует запросы по-разному, в зависимости от текущей стадии развития. Если говорить об управлении результативностью сотрудников (KPI-управлении), то его внедряют для того, чтобы повысить эффективность текущего персонала, и, как следствие, больше зарабатывать.
Если говорить про переход на кадровый электронный документооборот, то тут чаще стоит цель – существенно снизить затраты за счет отказа от «бумажных процессов». За счет внедрения современных HR-tech решений мы помогаем компаниям как повышать эффективность, а значит прибыль, так и снижать расходы. В то же время инвестиции в цифровизацию HR процессов - это долгосрочные вложения, результат от которых компания будет получать на протяжении многих лет.

- Что важно учесть при подготовке внедрения HRM-системы?

- Важно определить приоритеты – что для компании важно именно сейчас с учетом бизнес-стратегии. Например, стоит задача быстро набрать персонал с заданными компетенциями и характеристиками. Для этого потребуется реализовать проект по автоматизации найма, что позволит сократить срок поиска и согласования кандидатов (прохождения их по «воронке подбора»), и как следствие снизить затраты на рекрутинг. Или, например, более остро стоит задача подготовки управленческого кадрового резерва - это вопрос разработки модели компетенции, и внедрения решений для оценки и развития сотрудников, для автоматизации управления талантами. Подрядчику нужно понимать стратегические цели, и формировать Road Map (дорожную карту проекта), в соответствии с теми приоритетами, которые задает бизнес-заказчик. Это самый правильный подход при внедрении HR-системы.
Также нужно отметить, что внедрение HRM-решения - это долгосрочная работа, тесно связанная с развитием компании клиента. Для крупных компаний стратегия развития используемого продукта - это один из важных факторов выбора провайдера HR-Tech. Поэтому при выборе HRM важно, чтобы она не только обладала широкой функциональностью на текущий момент, но и определенной стратегией развития каждого функционального блока.

- Какие у вас планы по развитию продукта?

- При формировании стратегии мы в первую очередь опираемся на потребности клиентов. Мы считаем, что в 2023-2024 в приоритете у компаний стоят задачи внедрения решений Performance management, формирование и поддержание HR-бренда, улучшение цифрового опыта от использования существующих систем, а также автоматизация с целью сокращения затрат на процессы.
В ответ на вызовы внешней среды и популяризации удаленной работы мы предлагаем цифровое рабочее место сотрудника на платформе 1С, которое позволит решить не только кадровые вопросы в дистанционном режиме, но и задачи, связанные с управлением результативностью сотрудников, оценкой и повышением их компетенций, а также с well-being направлением. Стратегия развития есть у каждого функционального блока:

• развитие функционала блока «Управление подбором персонала»: массовая публикация вакансий «одной кнопкой» сразу на нескольких работных сайтах, поиск кандидатов по заданным критериям на нескольких работных сайтах, развитие функционала видеоинтервью без участия рекрутера для массового подбора, доработка оценки с помощью искусственного интеллекта личностных качеств кандидатов на позицию продавцов и менеджеров по продажам;
• выпуск новой версии программного продукта «Управление по целям и KPI» 3.0 с более развитым функционалом в части аналитики и пользовательских отчетов, а также усовершенствованным web-интерфейсом благодаря использованию html-верстки;
• доработка функционала оценки выгорания сотрудников по цифровому следу, разработка html-интерфейсов прохождения опросов в десктопной версии продукта «Управление вовлеченностью»; разделение широкого функционала блока «Управления талантами», выделение 2х отдельных блоков: Оценка 360 градусов и Управление онбордингом (в процессе активного тестирования);
• развитие интеграции программного продукта «Личный кабинет сотрудника» с мобильным приложением Госключ. Развитие функционала WFM (Workforce Management): планирование рабочего времени, согласование отсутствия (отпусков/командировок); развитие дистанционного приема на работу новых сотрудников;
• Подробнее остановлюсь на развитии мобильных технологий. Последние 2 года мы часто сталкиваемся с клиентским запросом подключить к корпоративной системе как можно больше сотрудников, занятых на производстве, работающих дистанционно или релоцированных, т.е. тех, у кого может не быть доступа к десктопной версии программного продукта. Однако сбор требований к функциональным возможностям такого приложения – дело непростое, обычно мы получаем очень разрозненные, иногда противоречивые пожелания. Поэтому мы решили двигаться от наиболее частого запроса сейчас – подключение сервисов кадрового электронного документооборота, постепенно дополняя функциональность мобильного приложения.

На данный момент мобильное приложение ТопФактор доступно в маркетплейсах, но требует для работы обязательного наличия декстопной версии продукта у наших клиентов для подключения к базе сотрудников. С его помощью сотрудники могут отправлять запросы на формирование справок и других документов из бухгалтерии, подписывать и ознакамливаться с документами, которые связаны с работой (это и различные акты, и заявления подчиненных, и приказы). Интерфейс мобильного приложения можно увидеть на рис. 5

Рис. 5 Интерфейс мобильного приложения ТопФактор для КЭДО

Использование мобильных устройств для HR-задач часто вызывает опасения со стороны представителей информационной безопасности. Мобильное приложение реализовано на мобильной платформе 1С:Предприятие, и на мобильных устройствах сотрудников не остается никакой корпоративной информации. Мобильное устройство выступает интерфейсом либо для создания каких-то документов, либо интерфейсом для доступа к направленным сотруднику документам.

• Повышение производительности решения при масштабировании для крупных организаций. Для этого мы проводим нагрузочное тестирование - один из тестов производительности. Любая система должна быстро и правильно отвечать на пользовательские запросы: правильность ответа базы данных относится скорее к функциональному тестированию, а вот скорость отклика и, например, формирования отчетов по заданных критериям – это как раз одна из важнейших характеристик успешности проекта для крупной разветвленной компании, состоящей из множества юр.лиц и филиалов. Именно для этого мы проверяем, соответствует ли наша HRM-система поставленным требованиям к производительности при работе с высокой нагрузкой в различных сценариях.

В заключение интервью с Александром Беловым мы хотим пригласить всех заинтересованных во внедрении HRM-систем на вебинары ТопФактор, где можно узнать про развитие возможностей программных продуктов.

Редакция Топфактор