О компании Schlumberger

Schlumberger — мировой поставщик технологий для комплексной оценки пласта, строительства скважин, управления добычей и для переработки углеводородов.

Компания работает в 120+ странах мира, штат — более 100 000 сотрудников. В РФ и Каспийском регионе Schlumberger присутствует с 1991 года, представлена в шести странах: России, Казахстане, Туркменистане, Азербайджане, Грузии и Узбекистане.

При внедрении автоматизированных решений ГК Schlumberger пришлось особенно обратить внимание на вопросы локализации в разных странах.

Решение, доступное на семнадцати языках

В компании Schlumberger установлена единая HR-система для всех филиалов, но при этом большая часть сотрудников локальных предприятий не может использовать глобальные HR-инструменты этой системы. Почему?

Главная причина — отсутствие интерфейса на русском языке

Глобальные системы компании не имеют локализации, а в некоторых случаях и вовсе не поддерживают национальные языки.

Из-за этого возникла необходимость внедрить такое решение для управления по целям и KPI, которое было бы доступно на русском языке во всех предприятиях, которые в этом нуждаются.

Мы предложили решения «1С:Управление по целям и KPI» и «ТопФактор:Управление талантами» на платформе «1С:Предприятие» — они полностью на русском и поддерживает локализацию на национальные языки. В стандартный дистрибутив платформы 1С:Предприятие входят 17 языков: казахский, туркменский, армянский и другие.

Компания-заказчик назвала сопутствующие задачи:

• Реализовать полную совместимость решения с глобальными процессами Schlumberger;

• Провести интеграцию с локальными кадровыми системами;

• Наладить обмен данных с глобальными кадровыми системами.

Критерии, по которым выбрали ТопФактор

Выбирая программный продукт, менеджмент Shlumberger руководствовался рядом требований — и это не только поддержка языков.

Все процессы в одном окне

 
Опыт

Реализация проекта строго на определенной платформе

Визуальное сходство с основным интерфейсом

Решение в значительной степени визуально и функционально приближено к интерфейсу глобальных систем компании.

Простота технической поддержки

Программный инструмент может полностью поддерживаться силами собственного ИТ-департамента.

Когда мы знаем, чего от нас ожидает заказчик, нам становится проще выполнить все предъявленные требования и успешно начать совместную работу.

Стратегия внедрения и ее результаты от Schlumberger

Вся работа по внедрению решений была разбита на несколько параллельных проектов:

1. Создание годового цикла по постановке целей и оценке результатов (Performance management)
2. Создание автоматизированного расчета премий для сотрудников заводов
3. Формирование кадрового резерва и идентификация ведущих сотрудников (High Potential)
4. Интеграция с глобальными системами и обмен данными

Расскажем о них подробнее о двух проектах — уже сейчас представители компании называют нам результаты работы.

Первый проект в разработке

Создание годового цикла по постановке целей и оценки результатов

Автоматизация этого процесса поможет сотрудникам и руководителям определять индивидуальные цели на будущий период и отслеживать важные для компании показатели точнее и быстрее.

В Schlumberger ожидают, что реализация проекта приведет к появлению регулярного цикла постановки целей и планирования задач на год, оценки результативности сотрудников:

1. Постановка целей и премирование. Сотрудник и менеджер обсуждают цели и вносят в программу. Если сотрудник претендует на годовую премию, это также отражается в системе.
2. Согласование и утверждение задач. После внесения, цели фиксируются и не могут редактироваться сотрудниками. Участники процесса отслеживают выполнение на ежеквартальной основе.
3. Управление процессом оценки. После окончания расчетного периода руководители вносят результаты работы сотрудника за год и оценивают их по корпоративным стандартам.
4. Планировать развитие. Руководитель создает план на следующий период и подводит итоги текущего года.
5. Ставить итоговую оценку. Менеджер дает оценку сотруднику в соответствии с методологией ABCD, вносит комментарии и пожелания на следующий год.

Нынешние результаты реализации проекта:

• Рабочее пространство локализовано на русский язык и адаптировано для перевода на национальные языки.

• Повышена прозрачность процесса оценки персонала за счет упрощения процедуры отслеживания выполнения задач.

• Сокращены временные затраты на постановку и отслеживание уровня достижения целей.

• Взаимодействие сотрудников и руководителей реализовано через инструменты комментирования и пожеланий в интерфейсе программ.

• Минимизированы ошибки, которые возникали из-за ручного ввода данных.

• Системой уже на первых этапах запуска активно начали пользоваться 100+ сотрудников. Положительные отзывы о работе решения поступают регулярно.

Второй проект в разработке

Автоматизация расчета премии для сотрудников заводов

Созданное решение позволяет оперативно и точно определять размер вознаграждения сотрудников.

Нынешние результаты реализации проекта:

• Упрощен процесс расчета и согласования ежемесячной премии

• Система вознаграждения стала прозрачнее

• Минимизированы ошибки ручного ввода информации, как в Excel и др. программах

В настоящее время разработка инструментария завершена, проводится параллельное пилотное тестирование в двух локациях. 

Что будет дальше?

Четвертый и пятый проекты — формирование кадрового резерва и идентификация ведущих сотрудников (High Potential) и интеграция с глобальными системами и обмен данными — готовятся к запуску сразу после оценки результатов предыдущих внедрений.

Компания выждет целый годовой цикл после внедрения, и продолжит реализовывать запланированные проекты вместе с решениями от «ТопФактор».