Как проводить ассессмент-центр в реалиях 2021 года

806 просмотров
0 комментариев
21.12.2020 06:30:00
Статьи

Для оценки ключевого персонала широко распространены несколько технологий, одна из которых — ассессмент-центр. Он нацелен на выявление уровня развития необходимых навыков и умений работника, а также определение способностей сотрудника к вырабатыванию в себе недостающих качеств, умения адаптироваться к изменяющимся условиям.

Многие российские компании проводят оценку персонала методом ассессмент-центр уже более 10 лет благодаря ее высокой эффективности и валидности данных.

Что такое ассессмент-центр?

Это серия процедур, во время которых участникам предлагается выполнить ряд заданий, моделирующих основные моменты трудовой деятельности. Это позволяет определить ключевые компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные личностные качества (soft skills). Для этого собирают команду специально подготовленных экспертов-наблюдателей согласно разработанному оценочному листу. По итогу формируется заключение о пригодности (соответствии) работника для занимаемой должности, необходимости и направлениях обучения, а также рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.

Метод оценки ассессмент-центр разделяется на несколько видов, в зависимости от его направленности. Рассмотрим их подробнее.

Виды ассессмент-центраasessment-01.png

Поэтапное проведение ассессмент-центра

asessment-02.png asessment-03.png asessment-04.png Таким образом, ассессмент-центр представляет собой комплекс процедур, так как каждую компетенцию нужно изучать с помощью двух или более дополняющих друг друга методов. Основная характеристика этого инструмента — множественность оценки, ведь каждого участника рассматривает несколько экспертов. Все независимые результаты экспертов обосновывают и согласовывают на общем совещании всех участвовавших в процессе специалистов.

Методы ассессмент-центра

asessment-05.png Если сгруппировать их немного иначе, то можно рассмотреть следующую типологию.Моделирующие упражнения
Сюда входят:
  • индивидуальные деловые упражнения;
  • групповые задания;
  • ролевые игры;
  • аналитические презентации;
  • упражнения на поиск информации.
Моделирующие упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации и используются для анализа компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Они наглядно выявляют сильные стороны и области для роста кандидата и могут использоваться в целях отбора, продвижения или развития.

Личностные опросники

  • Профессиональный Личностный Опросник (Occupational Personality Questionnaire) OPQ 32 и OPQ 4.2;
  • CCSQ Опросник Стилей поведения специалистов по работе с клиентами (Customer Contact Styles Questionnaire);
  • CCQ Опросник Корпоративной культуры;
  • WSQ Опросник Стилей поведения рабочих (Work Styles Questionnaire).

Они показывают превалирующий рабочий стиль поведения человека, поскольку именно он является критическим при определении его соответствия занимаемой должности.

Тесты способностей

Например, следующие:
  • системного мышления SRT;
  • динамические тесты способностей DAT (числовых и вербальных — ND1 и VD1 соответственно);
  • нового поколения (брейнсторм, фастрек, сценарии).
Один из самых эффективных инструментов, с помощью которого можно выявить «нужное» место для конкретного человека, — психометрические тесты. Важная их черта — это возможность всестороннего использования: при отборе персонала, разработке системы мотивации, анализе деятельности штата организации и так далее.
Какие комбинации методов оценки для ассессмент-центра вы бы не выбрали, все они должны быть направлены на сбор полной диагностической информации, предоставляя высокую надежность и достоверность результатов.

Как провести в онлайне

Реалии современного времени, вызванные мировой пандемией и возрастанием доли удаленной работы, поставили под сомнение саму возможность использования ЦО: столь трудоемкую и ресурсозатратную методику кажется невозможным перевести в онлайн-формат.
Но все же попытаемся предложить некоторые шаги по его реализации.
  1. Составить программу и определить, какие компетенции при помощи какого инструмента оцениваем. Помним, что для одной компетенции, как минимум, нужно использовать три разных техники (основной, дополнительный и косвенный замеры).
  2. Выбрать технологии и определить IT-специалистов, помогающих реализовать нужную механику. 
  3. Разработать методику программы. Учитываем, что все кейсы и задания должны быть максимально приближены к рабочему процессу (особенно в современных реалиях), а также обладать возможностью для проявления компетенций и потенциала. Также нужно максимально подробно проработать инструкции для участников.
  4. Провести процедуру онлайн. Важно назначить не только ведущего-модератора, но и  со-ведущего с целью удержания внимания сотрудников.

Ассессмент-центр можно свести к следующим этапам:

  1. Дистанционное тестирование
  2. «360 градусов»
  3. Развивающая онлайн-беседа с каждым сотрудником (обратная связь, рекомендации и мотивация к развитию)
  4. Отчетность по каждому участнику (индивидуальные программы развития, групповой отчет)
Безусловно, проведение такой глубокой технологии в онлайн-формате может быть сложным. Однако, если предусмотреть возможные риски, то можно избежать столкновения со многими подводными камнями.
  1. Проблемы с нестабильностью связи можно свести к минимуму, если мероприятие будет обслуживать несколько IT-специалистов, а не один. Кроме того, важно разделить ответственность между организаторами.
  2. Снижение вовлеченности в процесс из-за онлайн-формата решается распределением ролей между ведущими, частыми перерывами и предварительной подготовкой ваших коллег к формату мероприятия.
  3. Конфиденциальность упражнений можно обеспечить, если найти надежные инструменты и максимально их обезопасить.
  4. Риск того, что пострадает качество оценки и участники не смогут максимально проявить свои компетенции можно снизить за счет качественных материалов, приглашения высококвалифицированных наблюдателей и мотивационно-разъяснительной беседы с персоналом.
Как видите, вынужденная удаленная работа — вовсе не повод откладывать эту процедуру на «неопределенный срок». Выявите ключевые компетенции, изучите возможности дистанционных инструментов, детально проработайте программы — и вы с высокой результативностью реализуете ассессмент-центр даже в онлайн-формате.

Источник

Вернуться в блог
0 комментариев

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

Примеры решения бизнес-задач с использованием предлагаемого продукта
КЕЙС ПО АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ПРЕМИРОВАНИЯ В ГРУППЕ КОМПАНИЙ «SCHLUMBERGER»
Отзыв по проекту внедрения целевого управления в научно-производственном предприятии «РАДИУС Автоматика»
Кейс по практическому применению программы «1С:Управление по целям и KPI» для производственного предприятия
Отзыв Корпорации "Пумори" по разработке системы сбалансированных показателей и подготовке к проекту автоматизации
Автоматизация процессов целевого управления, премирования, оценки и развития персонала в компании «RG Brands Kazakhstan»
Группа компаний UMATEX (входит в ГК «Росатом») автоматизировала систему управления КПЭ (KPI) по методологии системы ...