HR - 2018г. Прогнозы

В 2017 году произошли обширные перемены на рынке труда и HR-специалистов. Общий подъем мировой экономики, значительные совершенствования в технологиях и новое понимание опыта сотрудников уже подняли волну во всех отраслях промышленности. Ниже приведены четыре моих прогноза в сферах, которые будут значимыми в HR 2018 года.

1. Эволюция организаций и рабочего процесса

Современная рабочая среда и рабочая сила изменяются, на них влияют такие факторы, как глобальная экспансия, демография, социальные ожидания, модели поведения и экономические факторы. Эти изменения изначально стали побудительными для первых последователей на индивидуальном уровне, а затем постепенно проникли на организационный уровень.

В 2018 году характер работы будет трансформироваться через изменения культуры рабочего процесса. Сотрудники потребуют от своего работодателя более гибкого графика работы. Учитывая положительный опыт, чтобы удержать ключевые таланты и быть конкурентоспособными, некоторые компании внедряют концепции неограниченного отпуска, гибкого графика и работы на дому, обеспечивая на этом фоне достижение результатов в бизнесе.

Использование цифровых технологий также станет ключевым фактором для перспективных видов деятельности. Организации признают, что нуждаются в более эффективных, осведомленных и довольных сотрудниках для обслуживания клиентов. В достижении этой цели многие обращаются к цифровым технологиям для роста производительности труда, повышения квалификации персонала и принятия решений руководством.

Создание привлекательного рабочего места также достигается за счет культуры инноваций и найма. Трансформация непрерывна, и мы должны уже сейчас готовиться к будущему. Компании нуждаются в проявлении гибкости и реальном взгляде на то, каким образом они нанимают талантливых сотрудников. Также необходимо учитывать, что сезонные работники и подрядчики по-прежнему хотят быть частью рабочей культуры и иметь доступ к возможностям развития, предлагая себя в качестве ценных сотрудников.

2. Digital трансформация продолжится

Современные технологии дают новые возможности решения проблем, создания уникального опыта и ускорения работы бизнеса. Digital трансформация влияет на бизнес-модели, методы работы и стиль жизни сотрудников.

Ни одна организация не может считать себя изолированной от внешнего пространства. Нет барьеров, способных ограничить высокопроизводительных сотрудников в поиске знаний, сотрудничества и работы в любых направлениях. Социальные сети, такие как Facebook, Linkedin и Glassdoor, не являются корпоративными приложениями, но они используются потенциальными кандидатами на работу для отбора тех организаций, которые имеют прочную цель и видение будущего.

Руководство также подвергается преобразованиям. Организации ищут более молодых, более сообразительных и разносторонних лидеров, владеющих новыми технологиями, которые обеспечивают непрерывную обратную связь как способ обучения и ускорения принятия решений. Digital лидерство делает компании более эффективными, создавая ускоренную подвижность талантов, взаимно обучаемых и быстрее продвигающих продукцию итеративным путем.

Приверженность инновационным преобразованиям также исходит от компаний, для которых собственный персонал приоритетнее, чем потребители их продукции. Широко распространилось понимание того, что сохранение ключевых талантов помогает сохранить клиентов, и предотвращает отток новых сотрудников. Это акцентировало курс на усовершенствование внутренних коммуникаций, для взаимодействия и обратной связи. Это позволяет организациям быть информированными о благополучии и благосостоянии своих сотрудников ежедневно, еженедельно, ежемесячно и не полагаться на ежегодные обследования и оценки.

3. Автоматизация процессов обучения как стимул профессионального роста

Чтобы не отставать от перемен, организации должны поддерживать персонал в его стремлении к новым знаниям и повышению мастерства. Понимая людей, мы лучше можем влиять на их карьеру внутри компании. Речь идет не только о вертикальном продвижении, но и горизонтальном перемещении в организации, чтобы, в конечном счете, добраться туда, где находятся вожделенные цели и амбиции. В то время как целью является сохранение ключевых талантов, это также касается влияния, которое эти люди оказывают на своих коллег, как определяющего фактора для создания и поддержания высокопроизводительной культуры и взаимопонимания.

Добавляя персонализированные, мобильные и ориентированные на сотрудника цифровые возможности обучения, этот подход учитывает потребности, как компаний, так и обучающихся: предоставление сотрудникам контроля над развитием их карьеры и возможности обучения в рамках повседневной работы.

Регулирование правильного обучающего контента с нужным человеком в нужное время в пользовательском опыте «Netflix-style» упростит поиск, просмотр курсов и включение интеллектуального поиска, предназначенных для самостоятельного обучения и создания обучающих путей. Интеллектуальная платформа автоматически идентифицирует и рекомендует курсы, основанные на предпочтениях и устремлениях пользователя. Важно отметить, что такая платформа автоматически идентифицирует лучший способ обучения в зависимости от ранжирования карьеры, чтобы помочь сотрудникам преследовать свои амбиции.

4. Лояльность персонала как цель стратегического управления талантами

Современный персонал хочет знать, что его организация видит мир глазами сотрудника, остается с ним на связи и работает с ним на главных этапах карьеры. Инвестирует в его подготовку и развитие, принимая во внимание его текущие и будущие потребности и устремления, хотя неизвестно, где сотрудник окажется через 2-5 лет.

Характерно, удовлетворенность работой в наибольшей степени зависит от ощущения расширения полномочий, чувства своей ценности и способности делать значимую и интересную работу. Этим определяется выбор работодателя и четкое определение оценок. Digital HR стратегии будут управлять этими ожиданиями.

Компании и HR-службы переживают изменения, как в мышлении, так и в поведении. Большинство HR-служб начинают выполнять функции обеспечения соответствия, в части заработной платы, льгот и соответствия требованиям законодательства. Мы находим, что не смотря на потенциальный конфликт между обеспечением соответствия (низкий риск) и инновациями (высокий риск) мы должны делать и то и другое.

Инновации создают привлекательную рабочую силу, а это означает, что люди работают более интенсивно, более продуктивно и с творческим подходом. Рабочая культура также плод инноваций, и команды преуспевают, когда люди взаимосвязаны, имеют общую цель и работают в открытой и прозрачной среде.

Автор статьи: Дин Мейхер. Источник