Как нанять программиста в 2024 — полный гайд

IT-специальности – одни из самых престижных и высокооплачиваемых на сегодняшний день. Многие компании соперничают за талантливые кадры в условиях дефицита и всё чаще нанимают молодых «джунов» без опыта за отсутствием других кандидатов. На этом фоне сложились новые тренды 2023-2024 годов в подборе IT-персонала, которые значительно осложняют закрытие вакансий.

Мы собрали самый свежий и полезный материал по подбору «айтишников» на опыте нашей компании. Эта статья поможет вам выбрать инструменты, выстроить свою стратегию подбора и начать успешно конкурировать за кадры в новых условиях.

Почему трудно найти «айтишников»

По данным ресурса hh.ru, индекс IT-специальностей на май 2024 года составляет 6,1 пункта:

Это значит, что на каждое объявление работодателя приходится более шести резюме соискателей. Шесть кандидатов на каждую вакансию – это немало, но не обманывайтесь: две трети из них не будут нам интересны.

Да, количество кандидатов выросло, но их качество — снизилось. Большинство соискателей сегодня — выпускники экспресс-курсов различных онлайн-платформ обучения. У них нет опыта и профессиональных навыков, зато есть завышенные зарплатные ожидания и нежелание ездить в офис.

Мы обнаружили 4 основных проблемы IT-подбора в 2024 году, существующих на фоне этой тенденции.

1. Импортозамещение в IT

Крупные работодатели, которые раньше развивали свои решения на западных платформах, теперь конкурируют за квалифицированные кадры на российском рынке.

2. Сложная предметная область

В силу специфики данной области, не каждый работодатель способен определить уровень квалификации кандидатов — многие из них завышают свои умения в резюме. Неопытный работодатель, нанявший слабого специалиста, вынужден либо мириться с этим и инвестировать в него, либо менять такого специалиста на ходу.

3. Удаленка — новая реальность

За последние 3 года количество сотрудников на удаленке выросло в 2.5 раз — программисты не желают ездить в офис. Нам приходится учитывать эти пожелания, чтобы кандидат выбрал нас, а не конкурентов.

4. Особенности IT-кандидатов

В целом IT-специалисты — это очень неоднородная целевая аудитория, разбитая на группы, подгруппы и классы. «Айтишником» мы можем назвать администраторов серверов и SEO-специалистов, системных интеграторов и геймдизайнеров, и джунов, и сеньоров. У всех свои ожидания, представления о работе, мотивы и потребности, которые нам приходится учитывать.

Мы знаем, как работать в таких условиях. Всё начинается с понимания и обработки запросов соискателей.

Как «айтишники» выбирают работу

Чтобы конкурировать за грамотного специалиста, вам необходимо знать, чего они ждут от вас при устройстве на работу. Если вы не удовлетворяете запрос соискателя, то он либо не выбирает вас, либо очень быстро уходит, и вам приходится мириться с высокой текучкой кадров.

Хотя по приведенной статистике видно, что наиболее важный критерий для всех программистов — зарплата, не следует забывать обо всех остальных. Часто сотрудник может уйти в другую компанию на те же деньги в поисках интересных задач, обмена опытом и т.д.

Чтобы правильно угадать ожидания кандидата, запомните:

Мотивы, цели и запросы у «джуна» и «сеньора» — разные

Не публикуйте объявление о поиске кандидата до тех пор, пока не поймете, кто именно вам нужен. У кандидатов на разных этапах карьерного пути будут разные мотивы и цели при выборе вакансии. Рассмотрим каждый «уровень» программиста по отдельности и решим, когда нам следует связываться с кандидатом, а когда нужно прощаться.

1. Интерн (Стажер) — есть базовые знания, но нет опыта и навыков. За первые 2-3 месяца такой сотрудник должен показать прогресс в навыках. Если прогресс не наблюдается — прощайтесь с этим сотрудником.

Хороший кандидат на данном этапе карьерного пути между деньгами и опытом должен выбрать опыт. Правильный мотив — саморазвитие. Это же означает, что вы должны предоставить интерну квалифицированный коллектив и наставников, иначе вы либо потеряете сотрудника, либо будете слишком долго растить его компетенции.

Когда у человека сформируются навыки и он получит грейд, его мотивы изменятся.

2. Junior (Джун) — имеет базовые навыки, способен самостоятельно решать технические задачи, но плохо ориентируется в сложных системах. Его цель — рост навыков и повышение производительность. Если джун не прогрессирует в скорости решении типовых задач — лучше прощаться с этим сотрудником.

Постарайтесь не упустить тот момент, когда ваш стажер повысит свои компетенции до уровня джуна. Если ваш специалист вырос, а его зарплата — нет, то вы его быстро потеряете.

3. Middle (Мидл) — самостоятельно может ставить и решать задачи, знает фреймворки, может оптимизировать свою работу. Мотивы — применять навыки для знакомых и понятных им задач, а также обмен опытом и навыками с коллегами из смежных профессиональных областей.

Чаще всего на работу требуются мидлы, так как на них ложится основная нагрузка по реализации проектов. Они — «основной костяк» команды.

4. Senior (Сеньор) — опытный разработчик, специалист, который решает проблемы до появления. Он занимается техническим творчеством и получает от этого удовольствие. Ему важна не только финансовая стабильность, но и участие в развитии продуктов, над которыми он работает.

Инсайт №1: рост в производительности и стоимости оплаты труда происходит нелинейно. Джун получает всего в 2-3 раза меньше сеньора, а задачи выполняет в десятки раз медленнее.

Экономически сеньор даже на большой зарплате выгоднее 5-6 джунов, но нанять только сеньоров вы всё равно не сможете — у таких специалистов есть запрос на интересные задачи, и они быстро от вас уйдут, если вы загрузите их однообразной рутиной. Кроме того, найти их труднее, чем джунов.

Этапы работы при найме программиста

Теперь, когда мы разобрались с запросами программистов от интерна до сеньора и четко определились с тем, кого мы ищем, можно начинать поиск и найм. Мы обсудим все 6 этапов работы с IT-кандидатами:

1. Продающая вакансия

2. Сорсинг-подбор

3. Коммуникация

4. Оценка навыков

5.  Собеседование

6. Тест на ценности 
   

Продающая вакансия для программиста 1С

Публикуйте отдельные вакансии для каждой категории: для интерна, джуна, мидла и сеньора. Указывайте в вакансиях именно то, что соответствует мотивам и ценностям искомой категории.

Главное — никогда не обманывайте в вакансии. Обман рано или поздно вскроется, и вы рискуете получить негативные отзывы соискателей. Если вы правильно сформулируете вакансии, вы получите большой приток откликов.

Инсайт №2: сразу умножайте зарплату интернов и джунов на 2 — ваши сеньоры потратят на обучение и развитие неопытных специалистов едва ли не больше.

Сорсинг и коммуникация

Все программисты общаются в мессенджерах — они не любят телефонные звонки, и предпочитают дистанционные собеседования.

Intern и Junior — правильно выбрать. Многие стажеры и джуны приходят в компанию только ради записи в трудовую книжку. Организуйте риск-менеджмент, отсеивайте тех, в кого точно нет смысла вкладывать. Если вы правильно составили вакансию, то вам будет, из кого выбирать.

Middle — быстро найти. При подборе мидла вам нужно быть в числе первых двух-трех компаний, которые ему напишут, иначе кандидат точно уйдет к конкурентам. Как правило, принимают приглашение на вакансию в течение двух недель и очень быстро находят себе место.

Senior — выстроить отношения. Сеньора же вы сможете найти только по знакомствам, рекомендациям, или вырастив внутри своей компании. Их почти не найти на «доске объявлений» — в среднем найм сеньора занимает полтора года. Это целая проектная работа с подбором кандидата.

Оценка и собеседование. 3 совета

1. Проверяйте. Мы рекомендуем вообще не рассматривать кандидатов, которые не готовы выполнить тестовое задание — без него вы никак не определите соответствие компетенций кандидата его предполагаемой должности. При этом необходима объективная, беспристрастная оценка. Важно, чтобы оценку проводил эксперт, не готовый идти на компромиссы.

2. Автоматизируйтесь. Проводите дистанционные собеседования и трудоустройство, используйте видеоинтервью и онлайн-календари. Для всего этого необходима автоматизация подбора персонала с CRM-системой — такой как, например, «ТопФактор:Управление подбором персонала» с полным набором функционала для рекрутера. Подробнее расскажем далее.

3. Подстраивайтесь. Превращайте воронку подбора в «пайплайн» — сокращайте путь от первого контакта до оффера. Чем быстрее вы согласуете кандидата, тем меньше шанс, что он успеет уйти к конкурентам. В условиях кадрового голода это необходимо.

Что касается шестого этапа — определения ценностей — вам следует ориентироваться на цели и мотивы для каждого уровня компетенций кандидатов.

Главный фактор — инструменты для рекрутинга

Невозможно применить все наши советы на практике, если процессы подбора персонала в вашей компании не автоматизированы. Пока коммуникация, резюме, работные сайты, отчеты и тесты у вас разбросаны по десяткам вкладок и по блокнотам — не получится отладить эффективную работу по подбору «айтишников» разных рангов. Инструмент — необходим.

Вся история общения с кандидатами сохраняется в одном окне. Переписки WhatsApp, Telegram и по электронке всегда под рукой, и их удобно показать внутреннему заказчику. Рядом, на рабочем столе — все кандидаты, резюме и их необходимые данные.

Оценка уровня компетенции и личностных качеств тоже хранятся в базе и отображаются в виде наглядных графиков и диаграмм. ИИ запускает тесты и записывает их результаты автоматически, чтобы рекрутер мог уделить время наиболее важным делам при подборе.

Конечно же, следует помнить о функционале видеоинтервью и чат-ботов. Само наличие таких возможностей будет позитивно влиять на бренд компании в глазах IT-персонала.

Применяйте новые знания эффективно и с пользой для бизнеса — знакомьтесь с решением «ТопФактор:Управление подбором персонала» и автоматизируйте процессы. Заказывайте демо и презентацию — посмотрите, как это работает на практике.