icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Решения
  • Отзывы
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • Ресурсы
  • О компании
  • HR-автоматизация: технологии и тренды

    HR-автоматизация: технологии и тренды

    7 Декабря 2015

    foto_Belov.png
    Александр Белов -  консультант по внедрению целевого управления, учредитель компании «Волгасофт» принял участие в рубрике "Дискуссионный клуб" журналов «Справочник по управлению персоналом» и «Справочник кадровика», посвященной вопросам автоматизации функций управления персоналом. В рамках проекта Александр Белов прокомментировал некоторые результаты международного исследования в области HR-автоматизации и сравнил с российскими трендами. Кроме того, в рамках дискуссионного клуба были рассмотрены потребности в более глубокой автоматизации процессов по мере роста бизнеса и некоторые аспекты использования SaaS-технологии.


    Редакция журналов «Справочник по управлению персоналом» и «Справочник кадровика» (далее – Ред.): В первой части нашей дискуссии мы публикуем комментарии экспертов ведущих российских компаний о результатах исследования Managing Talent through Technology: HCM Buying Trends in 2013 компании Bersin by Deloitte применительно к российской практике. Нам предстоит сегодня многое обсудить, поэтому перейдем сразу к делу. В 2013 году 60% HR-менеджеров крупных западных компаний планировали в течение полутора лет сменить свои информационные HR-системы. Более половины этих систем старше семи лет. Настал ли для российских крупных компаний период замены устаревших HRIS и почему?


    Александр Белов, учредитель группы компаний «Волгасофт»: На российском рынке труда действует несколько основных тенденций. С одной стороны, уровень безработицы снижался последние 10 лет и достиг минимального уровня в 2013 г., что привело к беспрецедентному росту конкуренции за персонал. С другой – снижается количество трудоспособного населения по причине демографического спада и старения. На фоне усиления конкуренции между работодателями происходит рост зарплат, однако рост производительности труда драматически отстает от роста стоимости этого труда. И если последние 10 лет экстенсивный рост в большинстве секторов рынка покрывал рост затрат на персонал, то в нынешних экономических условиях компании вынуждены не только заняться оптимизацией существующих бизнес-процессов, но и начать оценивать ценность вклада каждого сотрудника. Этим объясняется и рост интереса к решениям, связанным с оценкой эффективности персонала. Если раньше мотивация сотрудников и управление талантами были не более чем модными фишками, то сейчас это становится залогом выживания бизнеса.


    Ред.: По данным Deloitte, одним из главных мотивов к замене HRIS является улучшение взаимодействия с системой конечных пользователей. Зачем это нужно?

    Александр Белов, «Волгасофт»: На мой взгляд, бизнес не до конца представляет возможности HR-службы в части реализации стратегии развития. Часто департаменту управления персоналом отводится «сервисная» роль, однако в условиях нарастающей конкуренции за кадры необходимо менять акценты с подбора на удержание, формирование кадрового резерва и определения прозрачных карьерных перспектив. Для решения таких задач HR-специалисту требуется вовлечь в этот процесс не только руководителей среднего звена, но и самих сотрудников.


    На этом основано и изменение требований к HRIS: она должна сопровождать переход HR-службы от чисто сервисных и административных функций к планированию, прогнозированию, оценке результативности и бизнес-анализу. При этом HRIS должна стать инструментом взаимодействия между функциональными руководителями, рядовыми сотрудниками и HR-службой. То есть инструментом, помогающим сопоставлять цели бизнеса и конкретных сотрудников, дающим возможность оценивать результативность каждого работника, так, как это реализовано в «1С:Управление по целям и KPI»


    Ред.: У нас пока об удобстве для пользователей думают мало. Что в основном стимулирует российские компании сменить HRIS?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Объективная и актуальная информация по персоналу и кадровым ресурсам является наиболее значимым фактором для обеспечения конкурентоспособности современных предприятий. При этом на первый план выходят не только вопросы планирования потребности, но и уровень квалификации и эффективности существующего персонала.


    Ред: «Управление персоналом по методологии talent management до сих пор автоматизировано в компаниях при помощи самописных систем и кастомизированных приложений. Это совершенно не годится для плотной интеграции HR-систем, к тому же дорого в эксплуатации», – пишут зарубежные аналитики отрасли. А как отечественные корпорации предпочитают автоматизировать управление талантами, что сейчас в тренде?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Хотя об управлении талантами в последнее время много говорят и пишут, примеры реального его внедрения можно пересчитать по пальцам. Российский бизнес недавно столкнулся с проблемами из-за недостатка качественного персонала, и глубокое осознание их причин происходит только сейчас. Кризис на кадровом рынке со временем будет только углубляться, и предприятия вынуждены будут вступать в «войну за таланты».


    Самой сложной задачей, на мой взгляд, является определение критериев, по которым сотрудника можно отнести к талантам. Ресурсы предприятия ограниченны, и их нужно разумно тратить на удержание самых ценных для бизнеса сотрудников. Для этого обычно используют управление по целям и KPI. И современные HRMS будут все более востребованными, в том числе и для облегчения использования этого инструментария.


    Ред.: Еще цитата из исследования: «Компании готовы внедрять принципиально новые решения для автоматизации и не против сменить поставщика. Только каждая четвертая компания, планирующая внедрить новый софт, намерена остаться с прежним поставщиком». Свойственен ли отечественному крупному бизнесу такой подход? Чем он, на ваш взгляд, вызван, чем хорош и чем чреват?

    Александр Белов, «Волгасофт»: На мой взгляд, пользователи выбирают HR-системы, отталкиваясь не только от функциональных требований, но и уделяя большое внимание удобству интерфейса. При этом для обеспечения совместимости с другими корпоративными системами заказчики предпочитают рассматривать программные продукты, реализованные на одной платформе. Это позволяет сэкономить на обучении конечных пользователей и повысить качество интеграции. При внедрении системы «1С:Управление по целям и KPI» мы часто проводим интеграцию с другими учетными системами на платформе «1С:Предприятие», чтобы получать актуальные данные по ключевым показателями эффективности.


    Ред.: А каковы примерные бюджеты на внедрение в российских корпорациях? В развитых странах компании тратят на замену старых HRIS на новые более 500 тысяч долларов США, на автоматизацию системы управления талантами – более 750 тысяч.

    Александр Белов, «Волгасофт»: Стоимость внедрения HR-системы подразумевает не только покупку лицензий на программное обеспечение, но и консалтинг, обучение, услуги по адаптации бизнес-процессов управления персоналом, а также адаптации программного обеспечения. По нашим оценкам, бюджеты на внедрение HRIS в российских компаниях в разы ниже, чем в зарубежных. Часто российские заказчики экономят на услугах внедрения, что ведет к затягиванию сроков проекта и сокращению выгод от использования HRIS. С другой стороны, рынок профессиональных услуг внедрения систем такого класса находится в стадии формирования и не всегда соответствует запросам заказчика. Российские компании хотят получить предсказуемый результат с фиксированным бюджетом в оговоренные сроки. Чтобы удовлетворить такой спрос, мы предлагаем набор «коробочных» решений не только в части автоматизации, но и в области консалтинга.


    Ред.: Еще немного поговорим о потребностях российских заказчиков автоматизации и перейдем к следующей теме. Как вы считаете, что сегодня предпочитают крупные компании – адаптивную систему, способную подстроиться под процессы в организации, или же систему, содержащую лучшие практики, к которой процессы, наоборот, нужно адаптировать?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Будущее за системами, имеющими жесткую, опробированную методологию, развитый функционал, но при этом гибкими в настройке. Если клиент приобретает полноценный проект внедрения системы с консалтингом, то, как правило, основное внимание уделяется построению и оптимизации HR-процессов, что позволяет максимально эффективно использовать имеющийся функционал HRIS. В таком случае освоение имеющихся модулей происходит поэтапно, шаг за шагом.

    Кстати, при последовательном, вдумчивом внедрении программного продукта заказчики часто выдвигают интересные и нестандартные идеи, которые реализуются поставщиком в новых версиях. Такой подход позволяет развивать и совершенствовать программное решение, ориентируясь на требования рынка.


    Как показывает практика, те компании, которые внедряют HRIS самостоятельно, обычно используют не более 40–50% функционала, который идет в тиражном продукте. Наше решение – «1С:Управление по целям и KPI» – разработано на платформе «1С:Предприятие», и клиент имеет возможность провести доработку имеющегося функционала самостоятельно, не прибегая к услугам вендора.


    Ред.: Давайте перейдем к проблеме автоматизации процессов по мере превращения среднего бизнеса в крупный. Что происходит, если бизнес растет, а автоматизированная система не растет вместе с ним?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Масштабирование автоматизированной системы нужно рассматривать не только с точки зрения количества активных пользователей, но и с точки зрения функциональности. Задача обслуживания большего числа пользователей решается с помощью создания соответствующей ИТ-инфраструктуры. Что касается функциональности, то современные автоматизированные системы на платформе «1С:Предприятие» способны расти вместе с бизнесом, поскольку их функциональность покрывает задачи, как среднего, так и крупного бизнеса.


    Ред.: Какие изменения в растущем бизнесе четко сигнализируют владельцу о том, что пора забюджетировать расходы на HRMS?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Если собственник видит, что бизнес перестал расти и работает на «холостых оборотах» из-за нехватки персонала или его низкой эффективности, самое время провести анализ и реформу существующих HR-процессов. Для поддержки этих процессов необходимо внедрение HRMS. Это так же важно, как внедрение бюджетного управления или автоматизация производственных процессов.


    Ред.: По мере роста компании обостряется проблема организации систематического эффективного отслеживания выполнения KPI, особенно в службах технической поддержки, колл-центрах, отделах продаж и работы с клиентами. Как компании решают эти задачи при помощи автоматизации?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Во-первых, система целевого управления и KPI должна быть построена с учетом существующих стратегических приоритетов. Это позволит консолидировать ограниченные ресурсы для достижения наиболее значимых бизнес-целей. Во-вторых, необходимо автоматизировать сбор и хранение KPI из различных источников. Это позволит обеспечить быструю актуализацию данных и низкие затраты на поддержку системы. Для вспомогательных подразделений помимо количественных показателей целесообразно использовать качественные критерии, которые в этом случае преобладают.


    Ред.: По мнению ряда экспертов, после внедрения HRM-систем становится возможным использование более трудоемких методов управления мотивацией сотрудников. О каких методах мотивации в первую очередь может идти речь и как это реализуется в HRMS?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Чтобы персонал был мотивирован, необходимо несколько составляющих: сотрудники должны быть вовлечены в достижение поставленных целей, а вознаграждение должно быть справедливым и связанным с результатами труда. В крупной компании добиться этого без внедрения специализированного ПО практически невозможно. Например, в крупной транспортной компании в центральном офисе для ряда должностей была внедрена система KPI, но реализована она была «на коленке», в Excel. Из-за этого систему KPI не удалось тиражировать в регионах и адекватно вести. В итоге она стала восприниматься руководством центрального офиса как несбалансированная, а сотрудниками – как несправедливая. Автоматизация же позволяет обеспечить единообразие управления персоналом в каждом отдельном филиале и на каждом отдельном рабочем месте. А это, помимо прочего, влияет на мотивацию сотрудников.


    Ред.: Возник вопрос насчет ручного режима: российские компании часто хотят тотальную автоматизацию бизнес-процесса, и варианты с неавтоматизированными операциями их не устраивают. Стоит ли оставлять очаги «ручного труда»?

    Александр Белов, «Волгасофт»: Полагаю, наибольшие изменения в обязанностях происходят у линейных руководителей. Удержание талантливых сотрудников, стажировка и адаптация, постановка и контроль задач, оценка эффективности – это то, за что отвечает непосредственный руководитель. Функция HR-службы заключается в том, чтобы, выстроив процессы управления персоналом, научить линейных руководителей пользоваться HRM-инструментами: проводить мониторинг, анализ эффективности, планировать и прогнозировать потребности в персонале на основе имеющихся в системе данных. После внедрения HRMS у сотрудников HR-службы действительно появляется возможность решать более высокоуровневые задачи. Так, в одной производственной компании благодаря внедрению «1С:Управление по целям и KPI» работник, занимающейся вопросами компенсаций и льгот, вместо регулярного сбора данных и расчета премий переключился на задачи оптимизации и совершенствования системы оплаты труда. До этого у него просто не хватало времени на подобную работу.


    HR-автоматизация: технологии и тренды

    <img width="170" alt="foto_Belov.png" src="/upload/medialibrary/bf1/bf168044a516d55c7c56657f40ef0c49.png" height="170" title="foto_Belov.png" align="left"><i><br> </i><i>Александр Белов -  консультант по внедрению целевого управления, учредитель компании «Волгасофт» принял участие в рубрике "Дискуссионный клуб" журналов «Справочник по управлению персоналом» и «Справочник кадровика», посвященной вопросам автоматизации функций управления персоналом. В рамках проекта Александр Белов прокомментировал некоторые результаты международного исследования в области HR-автоматизации и сравнил с российскими трендами. Кроме того, в рамках дискуссионного клуба были рассмотрены потребности в более глубокой автоматизации процессов по мере роста бизнеса и некоторые аспекты использования SaaS-технологии.<br> </i><br> <br> <i> <p> </p> </i> <p> Редакция журналов «Справочник по управлению персоналом» и «Справочник кадровика» (далее – Ред.): В первой части нашей дискуссии мы публикуем комментарии экспертов ведущих российских компаний о результатах исследования Managing Talent through Technology: HCM Buying Trends in 2013 компании Bersin by Deloitte применительно к российской практике. Нам предстоит сегодня многое обсудить, поэтому перейдем сразу к делу. В 2013 году 60% HR-менеджеров крупных западных компаний планировали в течение полутора лет сменить свои информационные HR-системы. Более половины этих систем старше семи лет. Настал ли для российских крупных компаний период замены устаревших HRIS и почему? </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> Александр Белов, учредитель группы компаний «Волгасофт»: На российском рынке труда действует несколько основных тенденций. С одной стороны, уровень безработицы снижался последние 10 лет и достиг минимального уровня в 2013 г., что привело к беспрецедентному росту конкуренции за персонал. С другой – снижается количество трудоспособного населения по причине демографического спада и старения. На фоне усиления конкуренции между работодателями происходит рост зарплат, однако рост производительности труда драматически отстает от роста стоимости этого труда. И если последние 10 лет экстенсивный рост в большинстве секторов рынка покрывал рост затрат на персонал, то в нынешних экономических условиях компании вынуждены не только заняться оптимизацией существующих бизнес-процессов, но и начать оценивать ценность вклада каждого сотрудника. Этим объясняется и рост интереса к решениям, связанным с оценкой эффективности персонала. Если раньше мотивация сотрудников и управление талантами были не более чем модными фишками, то сейчас это становится залогом выживания бизнеса. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.: </b>По данным Deloitte, одним из главных мотивов к замене HRIS является улучшение взаимодействия с системой конечных пользователей. Зачем это нужно? </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> На мой взгляд, бизнес не до конца представляет возможности HR-службы в части реализации стратегии развития. Часто департаменту управления персоналом отводится «сервисная» роль, однако в условиях нарастающей конкуренции за кадры необходимо менять акценты с подбора на удержание, формирование кадрового резерва и определения прозрачных карьерных перспектив. Для решения таких задач HR-специалисту требуется вовлечь в этот процесс не только руководителей среднего звена, но и самих сотрудников. </p> <p> <br> </p> <p> На этом основано и изменение требований к HRIS: она должна сопровождать переход HR-службы от чисто сервисных и административных функций к планированию, прогнозированию, оценке результативности и бизнес-анализу. При этом HRIS должна стать инструментом взаимодействия между функциональными руководителями, рядовыми сотрудниками и HR-службой. То есть инструментом, помогающим сопоставлять цели бизнеса и конкретных сотрудников, дающим возможность оценивать результативность каждого работника, так, как это реализовано в «1С:Управление по целям и KPI» </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.:</b> У нас пока об удобстве для пользователей думают мало. Что в основном стимулирует российские компании сменить HRIS? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Объективная и актуальная информация по персоналу и кадровым ресурсам является наиболее значимым фактором для обеспечения конкурентоспособности современных предприятий. При этом на первый план выходят не только вопросы планирования потребности, но и уровень квалификации и эффективности существующего персонала. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред: </b>«Управление персоналом по методологии talent management до сих пор автоматизировано в компаниях при помощи самописных систем и кастомизированных приложений. Это совершенно не годится для плотной интеграции HR-систем, к тому же дорого в эксплуатации», – пишут зарубежные аналитики отрасли. А как отечественные корпорации предпочитают автоматизировать управление талантами, что сейчас в тренде? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Хотя об управлении талантами в последнее время много говорят и пишут, примеры реального его внедрения можно пересчитать по пальцам. Российский бизнес недавно столкнулся с проблемами из-за недостатка качественного персонала, и глубокое осознание их причин происходит только сейчас. Кризис на кадровом рынке со временем будет только углубляться, и предприятия вынуждены будут вступать в «войну за таланты». </p> <p> <br> </p> <p> Самой сложной задачей, на мой взгляд, является определение критериев, по которым сотрудника можно отнести к талантам. Ресурсы предприятия ограниченны, и их нужно разумно тратить на удержание самых ценных для бизнеса сотрудников. Для этого обычно используют управление по целям и KPI. И современные HRMS будут все более востребованными, в том числе и для облегчения использования этого инструментария. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.: </b>Еще цитата из исследования: «Компании готовы внедрять принципиально новые решения для автоматизации и не против сменить поставщика. Только каждая четвертая компания, планирующая внедрить новый софт, намерена остаться с прежним поставщиком». Свойственен ли отечественному крупному бизнесу такой подход? Чем он, на ваш взгляд, вызван, чем хорош и чем чреват? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> На мой взгляд, пользователи выбирают HR-системы, отталкиваясь не только от функциональных требований, но и уделяя большое внимание удобству интерфейса. При этом для обеспечения совместимости с другими корпоративными системами заказчики предпочитают рассматривать программные продукты, реализованные на одной платформе. Это позволяет сэкономить на обучении конечных пользователей и повысить качество интеграции. При внедрении системы «1С:Управление по целям и KPI» мы часто проводим интеграцию с другими учетными системами на платформе «1С:Предприятие», чтобы получать актуальные данные по ключевым показателями эффективности. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.:</b> А каковы примерные бюджеты на внедрение в российских корпорациях? В развитых странах компании тратят на замену старых HRIS на новые более 500 тысяч долларов США, на автоматизацию системы управления талантами – более 750 тысяч. </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Стоимость внедрения HR-системы подразумевает не только покупку лицензий на программное обеспечение, но и консалтинг, обучение, услуги по адаптации бизнес-процессов управления персоналом, а также адаптации программного обеспечения. По нашим оценкам, бюджеты на внедрение HRIS в российских компаниях в разы ниже, чем в зарубежных. Часто российские заказчики экономят на услугах внедрения, что ведет к затягиванию сроков проекта и сокращению выгод от использования HRIS. С другой стороны, рынок профессиональных услуг внедрения систем такого класса находится в стадии формирования и не всегда соответствует запросам заказчика. Российские компании хотят получить предсказуемый результат с фиксированным бюджетом в оговоренные сроки. Чтобы удовлетворить такой спрос, мы предлагаем набор «коробочных» решений не только в части автоматизации, но и в области консалтинга. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.:</b> Еще немного поговорим о потребностях российских заказчиков автоматизации и перейдем к следующей теме. Как вы считаете, что сегодня предпочитают крупные компании – адаптивную систему, способную подстроиться под процессы в организации, или же систему, содержащую лучшие практики, к которой процессы, наоборот, нужно адаптировать? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»: </b>Будущее за системами, имеющими жесткую, опробированную методологию, развитый функционал, но при этом гибкими в настройке. Если клиент приобретает полноценный проект внедрения системы с консалтингом, то, как правило, основное внимание уделяется построению и оптимизации HR-процессов, что позволяет максимально эффективно использовать имеющийся функционал HRIS. В таком случае освоение имеющихся модулей происходит поэтапно, шаг за шагом. </p> <p> Кстати, при последовательном, вдумчивом внедрении программного продукта заказчики часто выдвигают интересные и нестандартные идеи, которые реализуются поставщиком в новых версиях. Такой подход позволяет развивать и совершенствовать программное решение, ориентируясь на требования рынка. </p> <p> <br> </p> <p> Как показывает практика, те компании, которые внедряют HRIS самостоятельно, обычно используют не более 40–50% функционала, который идет в тиражном продукте. Наше решение – «1С:Управление по целям и KPI» – разработано на платформе «1С:Предприятие», и клиент имеет возможность провести доработку имеющегося функционала самостоятельно, не прибегая к услугам вендора. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.:</b> Давайте перейдем к проблеме автоматизации процессов по мере превращения среднего бизнеса в крупный. Что происходит, если бизнес растет, а автоматизированная система не растет вместе с ним? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Масштабирование автоматизированной системы нужно рассматривать не только с точки зрения количества активных пользователей, но и с точки зрения функциональности. Задача обслуживания большего числа пользователей решается с помощью создания соответствующей ИТ-инфраструктуры. Что касается функциональности, то современные автоматизированные системы на платформе «1С:Предприятие» способны расти вместе с бизнесом, поскольку их функциональность покрывает задачи, как среднего, так и крупного бизнеса. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.: </b>Какие изменения в растущем бизнесе четко сигнализируют владельцу о том, что пора забюджетировать расходы на HRMS? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»: </b>Если собственник видит, что бизнес перестал расти и работает на «холостых оборотах» из-за нехватки персонала или его низкой эффективности, самое время провести анализ и реформу существующих HR-процессов. Для поддержки этих процессов необходимо внедрение HRMS. Это так же важно, как внедрение бюджетного управления или автоматизация производственных процессов. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.: </b>По мере роста компании обостряется проблема организации систематического эффективного отслеживания выполнения KPI, особенно в службах технической поддержки, колл-центрах, отделах продаж и работы с клиентами. Как компании решают эти задачи при помощи автоматизации? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Во-первых, система целевого управления и KPI должна быть построена с учетом существующих стратегических приоритетов. Это позволит консолидировать ограниченные ресурсы для достижения наиболее значимых бизнес-целей. Во-вторых, необходимо автоматизировать сбор и хранение KPI из различных источников. Это позволит обеспечить быструю актуализацию данных и низкие затраты на поддержку системы. Для вспомогательных подразделений помимо количественных показателей целесообразно использовать качественные критерии, которые в этом случае преобладают. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.:</b> По мнению ряда экспертов, после внедрения HRM-систем становится возможным использование более трудоемких методов управления мотивацией сотрудников. О каких методах мотивации в первую очередь может идти речь и как это реализуется в HRMS? </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»:</b> Чтобы персонал был мотивирован, необходимо несколько составляющих: сотрудники должны быть вовлечены в достижение поставленных целей, а вознаграждение должно быть справедливым и связанным с результатами труда. В крупной компании добиться этого без внедрения специализированного ПО практически невозможно. Например, в крупной транспортной компании в центральном офисе для ряда должностей была внедрена система KPI, но реализована она была «на коленке», в Excel. Из-за этого систему KPI не удалось тиражировать в регионах и адекватно вести. В итоге она стала восприниматься руководством центрального офиса как несбалансированная, а сотрудниками – как несправедливая. Автоматизация же позволяет обеспечить единообразие управления персоналом в каждом отдельном филиале и на каждом отдельном рабочем месте. А это, помимо прочего, влияет на мотивацию сотрудников. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Ред.: </b>Возник вопрос насчет ручного режима: российские компании часто хотят тотальную автоматизацию бизнес-процесса, и варианты с неавтоматизированными операциями их не устраивают. Стоит ли оставлять очаги «ручного труда»? </p> <p> </p> <p> <b>Александр Белов, «Волгасофт»: </b>Полагаю, наибольшие изменения в обязанностях происходят у линейных руководителей. Удержание талантливых сотрудников, стажировка и адаптация, постановка и контроль задач, оценка эффективности – это то, за что отвечает непосредственный руководитель. Функция HR-службы заключается в том, чтобы, выстроив процессы управления персоналом, научить линейных руководителей пользоваться HRM-инструментами: проводить мониторинг, анализ эффективности, планировать и прогнозировать потребности в персонале на основе имеющихся в системе данных. После внедрения HRMS у сотрудников HR-службы действительно появляется возможность решать более высокоуровневые задачи. Так, в одной производственной компании благодаря внедрению «1С:Управление по целям и KPI» работник, занимающейся вопросами компенсаций и льгот, вместо регулярного сбора данных и расчета премий переключился на задачи оптимизации и совершенствования системы оплаты труда. До этого у него просто не хватало времени на подобную работу. </p> <i> <p> </p> </i>

    Возврат к списку






    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!

    Поздравляем!

    Спасибо за интерес к материалам компании ТопФактор

    Для подтверждения рассылки следуйте инструкции, отправленной на email.

    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,