icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Решения
  • Отзывы
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • Ресурсы
  • О компании
  • От оценки персонала к управлению талантами

    От оценки персонала к управлению талантами

    Регулярная оценка персонала - разбираемся в терминах 9 Апреля 2018

    Управление талантами снова в тренде. В соответствии с исследованием, проведенным в России PricewaterhouseCoopers, 79% топ-менеджеров называют дефицит квалифицированных кадров своим основным бизнес-риском.


    К сожалению, управление талантами для многих компаний остается темой абстрактной, поскольку на предприятиях попросту отсутствуют некоторые базовые HR-процессы. Стержнем технологии «управления талантами» является оценка персонала. Как известно, управлять можно только тем, что можно измерить. И если мы хотим управлять талантами, нам нужно научиться применять методы оценки и измерения, которых множество.


    В среде HR-специалистов (а иногда и провайдеров профессиональных услуг), есть некоторая терминологическая путаница. Это не только мешает, но и приводит к неоправданным ожиданиям от инструментов оценки.  В английском языке для задач, связанных с оценкой персонала, есть несколько терминов: assessment, review, appraisal, exam, evaluation, testing, grading и др. Применяются они в разных обстоятельствах,  и обозначают процедуры, так или иначе связанные с контролем и измерением. Не кажется ли Вам странным, что в российской практике все это часто обозначают одним термином «оценка персонала»?


    Мы подготовили небольшой обзор инструментов оценки и комментарии по источнику возможных проблем и ограничению применения таких инструментов. 


    Вид оценки

    Назначение

    Инструмент

    Ограничения

    Оценка знаний (тестирование) кандидатов и сотрудников

    Проверка знаний

    Профессиональное тестирование

    Сотрудник прошедший хорошо тест, на практике может не применять знания, не имея навыков или желания.

    Оценка личностных качеств сотрудника

    Определение мотивационного профиля сотрудника

    Психологическое тестирование

    Под вопросом достоверность методик. Тестирование дает вероятностное проявление оцениваемого качества.

    Оценка результативности сотрудника

    Определение степени достижения поставленных целей

    Performance appraisal, Rating

    Сложность процедуры:  необходимо фиксировать договоренности о целях, отслеживать динамику исполнения в течение периода. Руководитель, проводящий оценку должен обладать необходимыми навыками. 

    Оценка отдельных компетенций, обратная связь от руководителя и коллег

    Выявление текущего уровня управленческих навыков, определение областей развития

    Методика 360 градусов

    Сложность процедуры: администрирование процедуры при большом количестве участников. Трудоемкость обработки результатов.

    Необходима атмосфера доверия и открытости.

    Оценка сотрудника на соответствие определенной модели компетенций

    Комплексная оценка сотрудника. Сопоставление с моделью компетенций текущей должности или с несколькими другими (позициями кадрового резерва)

    Центр оценки (Assessment center), People review

    Сложность процедуры, обусловленная   включением в себя нескольких методик и необходимостью адаптации с учетом особенностей бизнеса. Требует серьезной подготовительной работы, привлечения экспертов и консультантов. 

    Оценка должностной позиции

    Определение суммы компенсации для позиции с учетом уровня компетенций и ответственности. Сравнение уровня вознаграждения со средними показателями по рынку и конкурентами

     

    Грейдирование (Grading)

    Требует подготовительной работы и высокой квалификации консультантов, реализующих процедуру. Трудоемкость процедуры: формирование обзора зарплат по рынку труда по категориям,  ранжирование компетенции должностной позиции с учетом рынка труда и возможностей компании.
































    Л

    Любая периодическая оценка персонала (как, например, оценка 360 градусов) может превратиться в ад для HR-руководителя. Процедура требует не только сложной подготовительной работы: определения критериев оценки для каждой позиции, формирования списка сотрудников подлежащих оценке, определения оценивающих; но и высокой трудоемкостью процесса администрирования: мотивационные мероприятия с менеджерами (встречи, разъяснения, обучение), рассылка опросных листов, сбор и консолидация результатов оценки, оповещение о результатах и формирование планов развития.


    При этом, если результаты оценки сотрудников не связаны с планами их развития и обучения, то такая оценка имеет низкую ценность в глазах, как менеджеров, так и рядовых сотрудников. Кроме того, забегая вперед, у сотрудника будет низкая мотивация в развитии своих компетенций, если он не понимает связи между своим карьерным ростом и результатами оценки.  И напротив, включение в кадровый резерв на руководящую должность – может стать сильным мотивирующим фактором для сотрудника по развитию необходимых компетенций. Другими словами, оценка персонала, выдернутая из контекста задач развития окажется неэффективной.


    И еще один важный момент. Полноценное управление талантами возможно тогда, когда есть возможность наблюдать в динамике результаты прошедших процедур оценки. В идеале – в единой базе, когда все заинтересованные лица (руководители, наставники, HR-специалисты) имеют доступ к историческим данным по прошлым оценкам сотрудника и реализации его планов развития.


    Для перехода к полноценному управлению талантами необходимо не только внедрение ряда базовых HR-процессов, связанных с оценкой, но и создание digital-инфраструктуры, способной поддерживать такие процессы. 


    «1С: Управление по целям и KPI» и «ТопФактор:Управление талантами» – два гибких инструмента, позволяющих внедрить на предприятии методологию для полноценного управления талантами на платформе 1С:Предприятие.При этом возможна интеграция с 1С:ЗУП КОРП (1С:Зарплата и управление персоналом) для перегрузки кадровых данных.


    Об этом мы расскажем на нашем вебинаре, который посвящен автоматизации процессов оценки персонала и управления талантами. Регистрируйтесь по ссылке: http://topfactor.pro/calendar-of-events/vebinar-upravlenie-talantami-na-platforme-1C-predpriyatie-19...  



    Автор статьи: Александр Белов - действующий консультант в области KPI-управления, бизнесмен с опытом управления 20 лет



    От оценки персонала к управлению талантами

    <p> Управление талантами снова в тренде. В соответствии с исследованием, проведенным в России PricewaterhouseCoopers, 79% топ-менеджеров называют дефицит квалифицированных кадров своим основным бизнес-риском. </p> <p> <br> </p> <p> К сожалению, управление талантами для многих компаний остается темой абстрактной, поскольку на предприятиях попросту отсутствуют некоторые базовые HR-процессы. Стержнем технологии «управления талантами» является оценка персонала. Как известно, управлять можно только тем, что можно измерить. И если мы хотим управлять талантами, нам нужно научиться применять методы оценки и измерения, которых множество. </p> <p> <br> </p> <p> В среде HR-специалистов (а иногда и провайдеров профессиональных услуг), есть некоторая терминологическая путаница. Это не только мешает, но и приводит к неоправданным ожиданиям от инструментов оценки.  В английском языке для задач, связанных с оценкой персонала, есть несколько терминов: assessment, review, appraisal, exam, evaluation, testing, grading и др. Применяются они в разных обстоятельствах,  и обозначают процедуры, так или иначе связанные с контролем и измерением. Не кажется ли Вам странным, что в российской практике все это часто обозначают одним термином «оценка персонала»? </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> Мы подготовили небольшой обзор инструментов оценки и комментарии по источнику возможных проблем и ограничению применения таких инструментов.  </p> <p> <br> </p> <p> </p> <style> .tablech { border-collapse: collapse; /* Выравнивание */ border: 2px solid lightgray; /* Цвет рамки таблицы и толщина */ } .tablech td { border: 2px solid lightgray; /* Цвет рамки внутри таблицы и толщина */ border-spacing: 2px 2px; /* Расстояние между ячейками */ padding: 5px; /* Внутренний отступ */ width: 25%; } </style> <table class="tablech" border="1" cellspacing="0" cellpadding="0" align="left"> <tbody> <tr> <td> <p align="center"> Вид оценки </p> </td> <td> <p align="center"> Назначение </p> </td> <td> <p align="center"> Инструмент </p> </td> <td> <p align="center"> Ограничения </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка знаний (тестирование) кандидатов и сотрудников </p> </td> <td> <p align="center"> Проверка знаний </p> </td> <td> <p align="center"> Профессиональное тестирование </p> </td> <td> <p> Сотрудник прошедший хорошо тест, на практике может не применять знания, не имея навыков или желания. </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка личностных качеств сотрудника </p> </td> <td> <p align="center"> Определение мотивационного профиля сотрудника </p> </td> <td> <p align="center"> Психологическое тестирование </p> </td> <td> <p> Под вопросом достоверность методик. Тестирование дает вероятностное проявление оцениваемого качества. </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка результативности сотрудника </p> </td> <td> <p align="center"> Определение степени достижения поставленных целей </p> </td> <td> <p align="center"> Performance appraisal, Rating </p> </td> <td> <p> Сложность процедуры:  необходимо фиксировать договоренности о целях, отслеживать динамику исполнения в течение периода. Руководитель, проводящий оценку должен обладать необходимыми навыками.  </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка отдельных компетенций, обратная связь от руководителя и коллег </p> </td> <td> <p align="center"> Выявление текущего уровня управленческих навыков, определение областей развития </p> </td> <td> <p align="center"> Методика 360 градусов </p> </td> <td> <p> Сложность процедуры: администрирование процедуры при большом количестве участников. Трудоемкость обработки результатов. </p> <p> Необходима атмосфера доверия и открытости. </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка сотрудника на соответствие определенной модели компетенций </p> </td> <td> <p align="center"> Комплексная оценка сотрудника. Сопоставление с моделью компетенций текущей должности или с несколькими другими (позициями кадрового резерва) </p> </td> <td> <p align="center"> Центр оценки (Assessment center), People review </p> </td> <td> <p> Сложность процедуры, обусловленная   включением в себя нескольких методик и необходимостью адаптации с учетом особенностей бизнеса. Требует серьезной подготовительной работы, привлечения экспертов и консультантов.  </p> </td> </tr> <tr> <td> <p> Оценка должностной позиции </p> </td> <td> <p align="center"> Определение суммы компенсации для позиции с учетом уровня компетенций и ответственности. Сравнение уровня вознаграждения со средними показателями по рынку и конкурентами </p> <p align="center">   </p> </td> <td> <p align="center"> Грейдирование (Grading) </p> </td> <td> <p> Требует подготовительной работы и высокой квалификации консультантов, реализующих процедуру. Трудоемкость процедуры: формирование обзора зарплат по рынку труда по категориям,  ранжирование компетенции должностной позиции с учетом рынка труда и возможностей компании. </p> </td> </tr> </tbody> </table> <br> <br> <br> <br> <br> <br> <br> <br> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <span style="color: #ffffff;">Л</span> </p> <p> Любая периодическая оценка персонала (как, например, оценка 360 градусов) может превратиться в ад для HR-руководителя. Процедура требует не только сложной подготовительной работы: определения критериев оценки для каждой позиции, формирования списка сотрудников подлежащих оценке, определения оценивающих; но и высокой трудоемкостью процесса администрирования: мотивационные мероприятия с менеджерами (встречи, разъяснения, обучение), рассылка опросных листов, сбор и консолидация результатов оценки, оповещение о результатах и формирование планов развития.<br> </p> <p> <br> </p> <p> При этом, если результаты оценки сотрудников не связаны с планами их развития и обучения, то такая оценка имеет низкую ценность в глазах, как менеджеров, так и рядовых сотрудников. Кроме того, забегая вперед, у сотрудника будет низкая мотивация в развитии своих компетенций, если он не понимает связи между своим карьерным ростом и результатами оценки.  И напротив, включение в кадровый резерв на руководящую должность – может стать сильным мотивирующим фактором для сотрудника по развитию необходимых компетенций. Другими словами, оценка персонала, выдернутая из контекста задач развития окажется неэффективной. </p> <p> <br> </p> <p> <b>И еще один важный момент. </b>Полноценное управление талантами возможно тогда, когда есть возможность наблюдать в динамике результаты прошедших процедур оценки. В идеале – в единой базе, когда все заинтересованные лица (руководители, наставники, HR-специалисты) имеют доступ к историческим данным по прошлым оценкам сотрудника и реализации его планов развития. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> Для перехода к полноценному управлению талантами необходимо не только внедрение ряда базовых HR-процессов, связанных с оценкой, но и создание digital-инфраструктуры, способной поддерживать такие процессы.  </p> <p> <br> </p> <p> «1С: Управление по целям и KPI» и «ТопФактор:Управление талантами» – два гибких инструмента, позволяющих внедрить на предприятии методологию для полноценного управления талантами на платформе 1С:Предприятие.При этом возможна интеграция с 1С:ЗУП КОРП (1С:Зарплата и управление персоналом) для перегрузки кадровых данных.<br> </p> <p> <br> </p> <p> <b><span style="color: #0054a5;">Об этом мы расскажем на нашем вебинаре, который посвящен автоматизации процессов оценки персонала и управления талантами. Регистрируйтесь по ссылке: </span></b><a href="http://topfactor.pro/calendar-of-events/vebinar-upravlenie-talantami-na-platforme-1C-predpriyatie-19.04.2018/"><u>http://topfactor.pro/calendar-of-events/vebinar-upravlenie-talantami-na-platforme-1C-predpriyatie-19...</u></a><u> </u>  </p> <p> </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <b>Автор статьи:</b> Александр Белов - действующий консультант в области KPI-управления, бизнесмен с опытом управления 20 лет </p> <br> <p> </p>

    От оценки персонала к управлению талантами

    От оценки персонала к управлению талантами

    От оценки персонала к управлению талантами

    От оценки персонала к управлению талантами

    Возврат к списку






    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!

    Поздравляем!

    Спасибо за интерес к материалам компании ТопФактор

    Для подтверждения рассылки следуйте инструкции, отправленной на email.

    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,