icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Функции
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Разработка премиальной системы оплаты
    381 просмотр
    0 комментариев
    16.08.2018 22:08:00

    СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

    Хорошо разработанный план премиального поощрения в равной мере вознаграждает всех членов команды за коллективные результаты работы. В этой статье автор описывает критерии, которые нужно учитывать при разработке системы премиальной оплаты.

    Сумма премиальных должна быть достаточно велика, чтобы заинтересовать сотрудников. Если вы назначите премиальные в размере трех тысяч рублей (прим.редакции: у автора 15$) в год, это будет воспринято как насмешка.

    Премиальная система оплаты - это больше чем способ вознаграждения. В умелых руках она превращается в удобный механизм составления бюджета. Если вы знаете, какая примерно сумма будет потрачена на премиальные, то можете запланировать ее в бюджете. Тогда вам не придется ломать голову в конце месяца, откуда взять деньги на вознаграждение успешно поработавших сотрудников. Важное замечание: объясните коллегам, что бонусная система зависит от общего экономического и финансового состояния компании, чтобы не было обид в случае невыплаты премий из-за кризиса в организации.

    Члены команды должны понимать, какие цели и задачи лежат в основе бонусной системы оплаты труда. Лучше всего, если вы сможете вовлечь команду в разработку таких критериев. Это поможет им ближе познакомиться с самой идеей премиальной оплаты, а также понять, что и как нужно делать для достижения необходимых результатов.

    Сколько критериев требуется для хорошего бонусного плана? Я считаю, что достаточно и трех - пяти, но исходите из ситуации. Просто помните, что это не детализированный план работы; вам нужно обозначить только основные цели и задачи в следующих производственных сферах:

    • готовая продукция;
    • стандарты качества;
    • прибыль;
    • уровень экономии;
    • удовлетворенность клиентов;
    • завершение особых проектов;
    • внедрение новых идей.

    ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

    Любая поставленная цель должна быть измеримой, в противном случае она бессмысленна Помните, в сказке: «Пойди туда, не знаю куда, возьми то, не знаю что»? Возможно, вам придется разработать новые механизмы оценки результатов, от опросников для изучения мнения клиентов до программного обеспечения контроля и учета. Полученную таким образом информацию об уровне производительности доведите до сведения членов команды; с одной стороны, она послужит хорошей обратной связью об их работе, а с другой - объяснит, почему им выдается именно такая сумма премиальных.

    План должен ясно показывать работникам, каких результатов они должны достичь, и какое финансовое вознаграждение они получат. Если члены команды своим коллективным трудом добьются результатов А, то каждый из них получит за свои заслуги сумму В. Такое соединение производительности и оплаты даст членам команды чувство контроля над своей профессиональной судьбой.

    Когда выплачиваются премии - когда команда достигает 50% своей цели, 80 или 100%? Не существует единого правильного решения. Лично я предпочитаю выплачивать премиальные, когда реальная производительность команды достигает как минимум 65% от запланированной. Когда команда достигнет стопроцентных результатов, и премиальные, соответственно, должны быть стопроцентными. Если команда перевыполняет план, премиальные должны увеличиваться пропорционально результатам. Ваша цель - сформировать такую поощрительную систему, чтобы команда поняла - ей выгодно выполнять и перевыполнять поставленные планы.

    Чем длиннее интервалы между выплатами премиальных, тем меньше они влияют на производительность труда сотрудников. Например, разовая выплата в конце года (так называемая «тринадцатая зарплата») практически не влияет на производительность, потому что происходит слишком редко. Шесть месяцев - максимальный интервал между выплатами премиальных, еще сильнее стимулируют производительность бонусы, которые выдаются не реже одного раза в квартал.

    ПРОСТОТА ПЛАНА

    Чем проще план премиальной системы оплаты, тем лучше. Если работнику с одного взгляда не понятно, как начисляются премиальные и каких результатов следует достичь, - перепишите и упростите план выплат премиальных, иначе он никак не повлияет на производительность. И еще одно. Если план слишком сложен, то продержится недолго и о нем быстро забудут. В любом случае, впервые рассчитывая и внедряя план поощрительной оплаты, будьте готовы к волне проблем и неувязок. Это нормально.

    Системы премиальных и бонусов могут быть разными, но в любом случае должны отвечать двум критериям: простота и четкая связь между производительностью и вознаграждением.

    Этот коллектив - часть агентства по связям с общественностью, и его главная задача - обеспечить рекламу фирм-клиентов в СМИ. Вот ключевые элементы премиального плана этой команды.

    Цели. У команды есть три цели, для достижения которых она ставит определенные задачи:

    • удержание клиентуры. Сколько клиентов обслуживает компания в начале и сколько остается с компанией в конце учетного периода премиального плана (например, сколько клиентов было в начале января, сколько обратилось к услугам других компаний, а сколько осталось к концу марта);
    • удовлетворенность клиентов. Насколько команда удовлетворяет потребности клиентуры и что думают клиенты о качестве предоставляемых услуг;
    • прибыль. Какую прибыль приносит команда фирме и поступает ли она от новых или от уже имеющихся клиентов?

    Цикл действия премиальной системы. Данный план действует на протяжении трех месяцев. Каждый квартал руководство собирает и анализирует результаты работы, выплачивает премиальные и ставит новые цели. Ежеквартально в план вносятся определенные коррективы, благодаря чему цели остаются реалистичными и в то же время мотивирующими.

    ФОРМУЛА ОПЛАТЫ

    При оценке результатов и начислении бонусов используются следующие множители (коэффициенты):

    0.0 = Цель не достигнута.

    0.75 = Достигнуто, но крайней мере. 75% запланированных результатов.

    1.0 = Достигнуто 100% поставленной цели. 1.5 = План перевыполнен.

    Все три цели оцениваются одинаково. Каждая цель равняется одной трети от общей суммы премии в 900 долларов. Для каждой цели используются множители, а затем все три части складываются, чтобы определить полную сумму премиальной выплаты.

    Если команда достигнет обеих целей, вес члены команды получат 100% премиальных.

    Если команда задерживает сдачу продукции, но все же сдает проект в течение месяца после запланированной даты и с хорошим качеством продукции, то выплачивается 75% премиальных. Если же в продукции замечены дефекты или брак, то проект считается невыполненным. Премиальные не выплачивают за продукцию, которую сдали с опозданием больше чем на месяц и ненадлежащего качества.

    Если команда достигает необходимого качества продукции и сдает проект не меньше чем за две педели до запланированного срока, она получает 120% премиальных.

    У команды по разработке программного обеспечения есть четыре месяца, чтобы завершить проект. Если они достигнут целей по времени и качеству, каждый член команды получит по 750 долларов премиальных.

    ВНЕДРЕНИЕ ПЛАНА ВЫПЛАТЫ ПРЕМИАЛЬНЫХ

    Чтобы внедрение плана прошло более гладко, обратите внимание на следующие советы.

    К разработке целей и задач, служащих критериями производительности, необходимо привлечь всех, кого потом коснется этот план и выплата премиальных. Подчеркните, что важно поставить достижимые мотивирующие и измеримые цели. Если механизмов измерения в команде нет, то члены команды могут помочь их разработать.

    При разработке плана выплат премиальных проконсультируйтесь у вышестоящего начальства, отдела персонала и руководителей финансового отдела, потому что при его внедрении вам понадобится их поддержка, особенно когда дело дойдет до бюджета и внутренней политики компании. Привлечение начальства на стадии планирования благоприятно скажется на всей идее премиальных, потому что когда вы просите совета и поддержки, а не разрешения, вы можете убедительнее отстаивать внедрение концепции премиальных и бонусов.

    Команда достигает целей по времени и качеству: 100% х 750 долларов = 750 долларов

    Достигает цели по качеству, но задерживает сдачу проекта на один месяц: 75% х 750 долларов = 562.5 долларов

    Успевает до назначенного срока и достигает необходимых стандартов качества: 120% х 750 долларов = 900 долларов

    Хороший план выплаты премиальных прост для понимания, внедрения и, что важнее всего, ясно связывает производительность и вознаграждение.

    Объясните команде план премиальной оплаты.

    Убедитесь, что члены команды понимают, почему вы решили ввести премиальную систему оплаты труда. Объясните, как она работает и как с се помощью они смогут заработать больше денег. Не забудьте указать временные рамки данного плана, начиная с определения целей-критериев работы, дат сдачи проектов и анализа результатов.


    Источник: компания SD Company

    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,