8 (495) 508-56-27
 
8 (495) 508-56-27
Низкая мотивация у сотрудников. Сотрудники имитируют трудовую деятельность, занимаются личными делами
Из-за низкой вовлеченности сотрудников сильно страдает командная эффективность:
Политические игры и нездоровая конкуренция. Плохие коммуникации и конфликты между отделами
Высокая текучесть персонала. Отсутствие у сотрудников желания развиваться внутри компании
Саботаж решений руководства. Безынициативность и противодействие нововведениям
Плохая адаптация новичков. Нежелание сотрудников передавать опыт, высокая текучесть стажеров на этапе ввода в должность
Методика
Система опросов и аналитических инструментов, основанная на признанных организационных и психологических концепциях, позволяет установить уровень вовлеченности и выявить факторы, влияющие на него.
Методика
Система опросов и аналитических инструментов, основанная на признанных организационных и психологических концепциях, позволяет установить уровень вовлеченности и выявить факторы, влияющие на него.
Исследование и управление вовлеченностью:
Вовлеченность
Мотивация
Культура
Вовлеченность - желание достигать наивысших личных и коллективных результатов, проявляя волю, инициативность и выходя за пределы своих должностных обязанностей.

Уровень вовлеченности влияет на результативность и эффективность работы бизнес-процессов, на темп и успех реализации стратегических целей компании, на репутацию компании и ее процветание в перспективе.

Опрос выявляет индивидуальный и групповой уровень включенности сотрудников в командную работу по шкалам причастности к общим целям и принятия себя.

Обсудить с методистом
Уровень вовлеченности сотрудников зависит от удовлетворения их ведущих потребностей (мотивов).

Для построения рейтинга мотиваторов сотрудника используется опрос, созданный на основе завоевавшей мировой авторитет методики самодетерминации.

Измерение удовлетворенности сотрудника с помощью отдельного опроса позволяет сопоставить важность мотиваторов и их удовлетворенность.

На основании полученных данных возможно планирование работы с отдельными сотрудниками и их группами, объединенными общими потребностями.
Обсудить с методистом
Конфликт ценностей сотрудников и культуры команды может стать причиной хронических конфликтов внутри и между подразделениями, сниженной вовлеченности сотрудников.
На основе теории спиральной динамики разработаны опросы для определения типа доминирующих ценностей сотрудников и компании.

Используйте диагностику ценностей уже на этапе отбора сотрудников в компанию и при формировании команд.
Обсудить с методистом
Диагностика команды:
Командные роли
Командная вовлеченность
Динамика отношений
Результативность команды во многом зависит от разумного распределения функций и ответственности между членами команды.
На основе моделей командных ролей Адизеса и Белбина созданы опросы для исследования взаимодействий в команде.

Первый опрос посвящен самооценке сотрудника относительно склонностей и способностей при выполнении 5 видов командных ролей.

Второй опрос дает возможность другим членам команды оценить способности сотрудника и выразить пожелания к выполнению им функций той или иной командной роли.

На основании сравнения результатов опросов возможно сделать выводы о необходимости коррекции в командной работе для увеличения ее продуктивности.
Обсудить с методистом
Вовлеченность, результативность, эмоциональный настрой, мотивация в развитии компетенций зависит не только от самого сотрудника, но и того, с кем он связан и взаимодействует. Исследование и анализ отношений позволяет управлять вовлеченностью не только отдельных сотрудников, но и команд.

Риски деструктивного поведения команд. Состояние вовлеченности и выгорания сотрудника определяется в первую очередь его близким окружением внутри коллектива. Для прогноза вовлеченности сотрудника в будущем, используются признаки, характеризующие вовлеченность тех сотрудников, с которыми он связан отношениями. Сетевой анализ может применяться для моделирования «эпидемий».
Обсудить с методистом
Кластеризации "сетей" внутри организации.
На основании данных по взаимодействию сотрудников, мы формируем сетевые диаграммы отношений (графы взаимодействия, хордовые диаграммы). Это «рентгеновский снимок» горизонтальных отношений в коллективе. Выделение реальных команд (малых групп сети) позволяет проводить сбор обратной связи от сотрудников по их командному взаимодействию, определять командные роли.

Исследование и развитие отношений внутри команд. Выявление неформальных лидеров; сплоченных групп и сотрудников, выпадающих из коллектива; лидеров мнений, способных развивать межфункциональное сотрудничество; ключевых коммуникаторов, связывающих команды. С помощью неформальной организационной сети и структуры сложившихся отношений можно управлять трансформацией существующих команд.
Обсудить с методистом
Разработка годового цикла обратной связи
с сотрудниками
Годовой цикл опросов обеспечивает руководителей компании обратной связью о состоянии персонала на каждом важном этапе жизненного цикла сотрудника, подразделения, компании.
Заказать консультацию методиста
Проведение опросов
Отчет методистов
Обучение
Годовой цикл отчетов
Возможен выбор режима проведения опросов
  • в анонимном режиме и с идентификацией респондентов,
  • через чат-боты мессенджеров по выбору респондента или через базу данных
  • с получением индивидуальной обратной связи каждым респондентом или без него
  • с дополнением/изменением формулировок вопросов
Использование социально-демографических данных респондентов и данных о результативности обогащает аналитику и позволяет сформулировать более сфокусированные рекомендации по управлению показателями.
Обсудить с методистом
Результатом проекта проведения опросов являются:
  • данные опросов;
  • аналитические отчеты, сформированные по предустановленным шаблонам;
  • комментарий методиста, содержащий интерпретацию аналитических отчетов и рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в общем и для улучшения отдельных показателей в частности;
  • презентация результатов проекта для руководства компании.
Обсудить с методистом
Обучающая сессия с использованием материалов проведенных опросов научит управленческий состав компании вплоть до линейных руководителей навыкам использования данных о психологическом состоянии сотрудниках для коррекции работы в подразделениях.
Материалы сессии включают:
  • теоретический материал, охватывающий основные понятия и теории, необходимые для манипуляции данными
  • практические задания-кейсы для выработки реальных предложений по улучшению работы с сотрудниками в компании.
Результат сессии – черновик плана комплексных решений в области управления персоналом.
Обсудить с методистом
На основании данных о структуре компании, ее стратегических и кадровых планов, данных о движении персонала и его результативности специалисты нашей компании помогут составить годовой план опросов, который
  • охватывает весь жизненный цикл сотрудника от приема на работу до увольнения,
  • помогает предотвратить снижение вовлеченности, сигнализируя о нарастании негативного состояния отдельных сотрудников или их сегментов
  • служит основанием для планирования развития сотрудников и формирования кадрового резерва
  • предотвращает конфликты на основе психологической несовместимости.
    Обсудить с методистом
    Реализация проекта первичного проведения опросов:
    Утверждение параметров проекта: состава опросов, аналитических разрезов, формата методического отчета и рамок пост-проектного сопровождения

    Заключение договора, предусматривающего сохранность персональных данных
    Получение данных сотрудников для загрузки в систему
    Оповещение сотрудников и выбор ими канала для прохождения опросов
    Проведение опросов
    Формирование отчетов и методических рекомендаций для повышения вовлеченности сотрудников
    Пост-проектное сопровождение: презентация результатов проекта, проведение обучающей сессии, формирование плана развития персонала
    Формирование годового цикла опросов
    Диагностика выгорания на основе цифрового следа сотрудника:
    Выгорание
    Цифровой след
    Организация работы с выгоревшими
    Эмоциональное выгорание — синдром, признаваемый результатом хронического стресса на рабочем месте, который не был успешно преодолен.
    Выгорание развивается постепенно. Методистами компании разработана «Теплова карта выгорания» - шкала этапов и симптомов выгорания.

    Чтобы предотвратить выгорание, необходимо отслеживать

    • факторы, способствующие выгоранию
    • ранние поведенческие симптомы выгорания.
    Обсудить с методистом
    «Тепловую карта выгорания» формируется на основе цифрового следа сотрудника – поведенческих данных, которые накапливаются в ИТ-инфраструктуре компании.
    Алгоритм собирает данные
    • динамики результативности и рабочей нагрузки
    • цифрового рабочего дня,
    • абсентеизма и презентеизма на рабочем месте
    • динамики коммуникаций и их тональности,
    • изменения рабочей среды.
    Алгоритм сбора данных и их анализа адаптируется под возможности ИТ-системы заказчика и особенности его бизнеса.
    Для подтверждения выявленных рисков чат-бот проводит опросы сотрудников и его коллег.
    Аналитический отчет автоматически информирует руководителей о возможных рисках выгорания сотрудников и команд.
    Обсудить с методистом
    На основании данных о состоянии сотрудника и факторах рабочей среды, способствующих выгоранию, разрабатываются рекомендации
    • по изменению условий работы и
    • индивидуальной реабилитации
    в короткой и длинной перспективе.

    Пульс-опросы для оперативной обратной связи помогают контролировать улучшение состояния сотрудников
      Обсудить с методистом
      Результаты использования системы
      Бизнес получает
      Лидеры команд получают
      Сотрудники получают
      Повышение эффективности работы
      команд, развитие лидеров, улучшение качества коммуникаций и рост личной ответственности. Это происходит по нескольким причинам: за счет роста осознанности и развития компетенций участников команд (коллаборативного лидерства), а также за счет положительного подкрепления, получаемого сотрудниками со стороны команды
      Новый взгляд на организацию
      позволяет выявить конфигурацию команд, структуру отношений в коллективе, существенные риски и возможности трансформации. Рекомендательная система, позволяющая формировать обоснованные рекомендации по развитию лидеров, изменению структуры отношений внутри команд, изменения системы управления результативностью с учетом ролевых установок и корпоративной культуры
      Повышение инновационности команд
      генерация сотрудниками идей по оптимизации процессов и развитию бизнеса. Это происходит за счет роста вовлеченности сотрудников, возможности высказывать свое мнение в ходе пульс-опросов по рабочим вопросам и в контексте выполняемых задач
      Сокращение издержек, связанных
      с текучестью, поиском и развитием персонала. Снижение количества конфликтов и уровня напряженности в коллективе. Это происходит за счет формирования команд с учетом сложившихся ценностных установок (реальной корпоративной культуры)
      Метрики вовлеченности, сотрудничества
      Информация по целому ряду показателей для принятия управленческих решений: уровень вовлеченности, индексы сотрудничества, взаимодействия, интеграции, эмоционального состояния и выгорания, показатели по сбалансированности команд по ролям, показатели по численности «коммуникаторов», обеспечивающих связь команд и др.
      Развитие командных компетенций
      Инструменты неформального управления развитием необходимых командных навыков за счет непрямых рекомендаций («наджинг», от англ. nudge), основанных на мнении и обратной связи других участников команды
      Сбалансированность команд по ценностям и ролям
      Рекомендации о переводе сотрудников внутри организации в команды с близкими ценностными установками, а также рекомендации к личностным качествам кандидатов на вакантную позицию с учетом исходного баланса по командным ролям и ценностным установкам команды
      Поддержка эффективного поведения
      Наличие объективных критериев эффективного группового взаимодействия позволяет руководителям выстроить систему вознаграждения в привязке к показателям рациональной коллаборации (как личным достижениям, так и командным)
      Повышение удовлетворенности
      от работы, улучшение отношений в коллективе за счет регулярной конструктивной обратной связи, получаемой от коллег в ходе работы. Возможность использования сильных сторон, признания и определение возможностей для роста
      Возможность быть услышанным
      Сотрудники в ходе пульс-опросов могут высказывать предложения и замечания по наиболее значимым факторам, влияющим на вовлеченность и удовлетворенность. Собранные предложения - могут лечь в основу проводимых организационных изменений
      Доступ к личному кабинету
      в котором отображается информация в динамике по развитию личных ролевых компетенций, обратная связь от коллег, показатели и индексы вовлеченности в работу разных команд, личный индекс риска выгорания и рекомендации с этим связанные
      Рост осознанности и благополучия
      Исследования демонстрируют, что значительная часть сотрудников не вовлечены в работу, находятся в состоянии выгорания, «работают, не приходя в сознание». Персонализированные рекомендации - способ повысить индивидуальную осознанность и проактивность; самостоятельно преодолеть выгорание, оставаясь в организации, вместо смены места работы
      Отзывы наших клиентов
      Отзывы наших клиентов
      "Мы приняли участие в проекте весной 2022 года. Я с опросами по вовлеченности знакома давно, соответственно, их пользу хорошо понимаю.

      В итоге мы за, примерно, 6 недель провели 7 опросов с ТопФактор. Мы решили действовать максимально открыто, опросы проводили не анонимно, т.е. все сотрудники знали, что мы получим их обобщенные результаты без привязки к конкретным людям, а им в ответ - автоматически упадет индивидуальная обратная связь о прохождении опросов.

      Если говорить о результатах для бизнеса после проведения проекта диагностики вовлеченности и мотивации у нас, то мы составили конкретный план действий, о котором рассказывали на вебинаре ТопФактор в сентябре. "
      Можете посмотреть подробнее.
      HR BP, Планета Лета
      "Основной целью участия в проекте мы видели диагностику вовлеченности, чтобы повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, особенно в проектных подразделениях. За время проведения опросов, это примерно 1,5 месяца мы изучили 5 разных аспектов, непосредственно связанных с вовлеченностью и результативностью:
      • уровень вовлеченности;
      • рейтинг факторов мотивации;
      • удовлетворенность по каждому фактору;
      • тип ценностной ориентации;
      • предпочтения по командным ролям."

      менеджер по персоналу, Тюмень софт
      "Мы уже работали с ТопФактор по проекту внедрения KPI управления на момент выхода нового продукта по диагностике вовлеченности и мотивации команд. Поэтому в августе 2022 года было решено провести опросы сотрудников по нескольким направлениям. В результате проведенных опросов у компании появились: понимание приоритетов в работе с сотрудниками разных групп, аналитика причин негативных явлений в команде, позволяющая вовремя избегать конфликтов за счет поведения win-win, идеи для коррекции критериев отбора кандидатов и развития действующих сотрудников. Считаю, что продукт весьма полезен, в том числе для высокотехнологичных компаний, как наша."
      руководитель HR отдела, Тайтэн Пауэр Солюшн
      "Я была на одном из вебинаров Елизаветы Виноградовой, она рассказывала о новом инструменте для решения задач измерения вовлеченности и методах ее повышения с помощью коротких опросов сотрудников в мессенджерах. Идея понравилась, я считаю, что нам этот опыт принес пользу и вполне конкретные результаты. Отмечу, что обратная связь для сотрудников была составлена очень профессионально, все результаты отображались "в позитивном ключе", передавали точки роста сотрудника на будущее и давали стимул к саморазвитию на рабочем месте."
      ген.директор, UTEAM
      Этичность и безопасность
      Ценность
      Нет «плохих» ценностей и «второстепенных» командных ролей. Роли в сильной команде являются «комплементарными» (взаимодополняющими). Рекомендации носят конструктивный характер
      Анонимность
      Система деперсонализирует обратную связь, получаемую сотрудниками, агрегируя данные от нескольких участников опросов. Предложения и рекомендации могут храниться как анонимные по запросу пользователя
      Безопасность данных
      Система не хранит персональные и коммерческие данные из переписки, мессенджеров и других источников. В системе хранятся только агрегаты и рассчитанные индексы: показатели, полученные за счет обработки данных алгоритмами
      Соответствует 152-ФЗ
      Платформа 1С:Предприятие, под управлением которой функционирует система, сертифицирована в соответствии с требованиями по защите персональных данных.
      Облако или корпоративная сеть
      В зависимости от требований корпоративной безопасности, система может быть работать как в корпоративной сети (On-Premise), так и в облаке (SaaS).
      Не обрабатываются личные данные
      Система не использует данные из личной переписки (из мессенджеров WhatsApp, Viber, Telegram и др.), социальных сетей ( Vk и т.п.).
      Заказать консультацию
      методиста бесплатно
      Заказать
      Заказать консультацию
      методиста бесплатно
      Заказать
      Наши преимущества
      • Мощная аналитика
        и доступная визуализация по доступным данным. Вы сможете формировать отчетность за разные периоды с разными аналитическими разрезами: по подразделениям, дивизионам, проектным командам. Более 10 фильтров, позволяющих находить драйверы вовлеченности и лояльности. Формирование дашбордов по всем доступным показателям командного взаимодействия, вовлеченности и выгорания, сетевые диаграммы.
      • Формирование гибких навыков (Soft skills)
        по командному взаимодействию наиболее эффективно происходит в условиях реальной командной работы, при наличии регулярной обратной связи не только от руководителя, но и всей команды. Люди более охотно развивают необходимые компетенции при наличии положительного подкрепления полученного от референтной группы.
      • Консалтинг и методическая поддержка
        Полностью Российская разработка с поддержкой отечественными методологами. Для HRи лидеров команд мы предлагаем пройти методический курс, раскрывающий особенности применения инструментов, имеющихся в системе.
      • Удобство прохождения опросов
        Для проведения пульс-опросов мы используем мессенджеры и чат-боты, доступные на платформах: Telegram, ВКонтакте, Viber. Опросник доступен в любое время. Возможна настройка напоминаний для повышения доли участвующих.
      • Встроенные рекомендации
        В вашем распоряжении экспертные знания о вовлеченности, командной эффективности, корпоративной культуре и организационно-сетевом анализе. В соответствии с полученными результатами опросов, система предоставляет доступ менеджерам и сотрудникам к рекомендациям, основанным на лучших HR-практиках.
      • Наличие готовых психометрических методик
        Методика опирается на признанные концепции и научно-обоснованные методы. Определение командных ролей, ценностных установок, уровня вовлеченности, оценка рисков выгорания реализуется с использованием валидных и надежных методик.
      • Автоматизированные и интеллектуальные алгоритмы обработки данных
        Минимальное участие человека в обработке данных исследований. Использование искусственного интеллекта (ИИ) для ряда задач: классификация эмоций и кластеризация сетей.
      • Лучшая практика управления командной эффективностью
        В продукте собрана лучшая практика (best practices) как российских, так и международных компаний в области управления вовлеченностью, коллаборацией, развитием лидеров и команд.
      © 2021 ТопФактор
      Контакты
      • info@topfactor.pro
      • 8 (495) 508-56-27
      Документы