Светлана Леонтьева, Генеральный директор УК "Помощь". Москва
Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:
Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:
Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников, и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.
В первую очередь, следует обратить внимание на следующие аспекты:
Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности компании, которые помогут работнику эффективно решать задачи.
Допустим, требуется человек для сборки большого количества бумажных корабликов. Можно записать, что главными качествами будут усидчивость и аккуратность. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремленную личность, нацеленную на результат.
К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью, тестирование.
Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать в компании HiPo-сотрудников:
Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят в другие компании. Это естественно. Развивающийся профессионал растет не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу в компании.
Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система.
В качестве примера можно провести такие мероприятия:
Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.
HiPo – это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность – молодость и желание развиваться. Компании достаточно направить энергию в нужное русло. Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры.
Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:
80% сотрудников нашей компании – юристы, поэтому изначально требования к профессионализму сотрудников у нас высокие. Соответственно, выявление высокого потенциала является нашей задачей еще на этапе рекрутинга. Для начала, мы обращаем внимание на учебное заведение, так как вуз способен показать конкурентоспособность и амбициозность.
С потенциальным сотрудником мы проводим несколько уровней собеседования, а также моделируем конкретные кейсы, чтобы кандидат на должность смог проявить свои аналитические способности. В нашем бизнесе могут возникнуть внештатные ситуации, поэтому сотрудник должен быть готов проявлять инициативу, и самостоятельно решать поставленные задачи.
С точки зрения конкретного примера – у нас есть руководитель крупного подразделения, который пришел к нам простым юристом. Сотрудник уже на испытательном сроке проявил себя благодаря собственным инициативам и упорству в достижении поставленной цели.
Руководство оценило перспективы работы данного сотрудника в компании, и сразу по окончанию испытательного срока предложило специалисту должность руководителя подразделения. На этой должности сотрудник не остановился. Имея команду единомышленников, сотрудник показал свой профессионализм и буквально за полгода вырос до текущей позиции, сейчас под его руководством порядка 40 человек.
Основной вывод: быть профессионалом своего дела, инициативным и готовым брать ответственность.
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь