Где у него кнопка: эксперты назвали тенденции в мотивации персонала

1209 просмотров
0 комментариев
29.06.2018 11:27:00
Статьи

Иметь слаженно и самозабвенно работающую команду, вдохновленную общей целью и постоянно повышающую уровень знаний и умений - мечта любого директора.

В реальности люди остаются людьми, и разработка эффективной системы мотивации персонала вместе с механизмами ее оперативной корректировки становится «вечным» вопросом hr-специалистов и руководителей любой компании. По словам коммерческого директора компании «ИнфоСофт» Елены Пясковской, та или иная мотивационная тенденция формируется в ответ на запрос самих сотрудников: где они хотят работать, как они хотят работать, за что они хотят работать.

Компании, внедряя системы мотивации, рассчитывают, что повысится эффективность и производительность персонала (59%), развитие персонала (45%), лояльность (42%), привлечение персонала (33%). Чем крупнее компания, тем больше значения отдается последнему пункту (Фото: pixabay.com)

Сергей Тихонов, эксперт федеральной розничной сети «Связной», уверен, что системы мотивации должны быть автоматизированными: «Это то, что мы считаем крайне важным не только для формирования лояльности сотрудников к самой программе, но и к работодателю в целом. Например, в «Связном» разработан гибкий, прозрачный онлайн-сервис и сотрудники всегда видят и свои рейтинги, и рейтинги коллег».

В банке ВТБ 24 корреспонденту РБК Новосибирск рассказали, что раз в год абсолютно все сотрудники банка в автоматическом режиме проходят систему оценки компетенций. «Сначала сам сотрудник оценивает уровень своих компетенций, затем идет процедура оценки опыта и навыков этого сотрудника его руководителями различного уровня. Все это есть в открытой системе и каждый видит свои оценки после выставления их руководителем и утверждения. Также в этой форме сам сотрудник указывает, какие свои навыки и компетенции он бы хотел дополнительно развивать и что ему для этого необходимо», — рассказал вице-президент, управляющий Сибирским филиалом ВТБ24 Станислав Могильников.

Какие мотивирующие новинки используете Вы?

Данные исследования портала Зарплата.ру

Своя кнопка для каждого

Важное требование к любой системе мотивации — ее адаптивность под группы сотрудников. Те инструменты, которые сработают на сотрудников отдела розничных продаж, не будут эффективными в стимулировании юристов или программистов.

Тихонов из «Связного» приводит хороший пример программ, заточенных под группу сотрудников.

«Мы проводим выезды за границу несколько раз в год на экспедиции в самые экзотические страны. При этом мы понимаем, что, например, бухгалтерия менее вовлечена в данную программу мотивации, ведь такие аспекты, как дом/дети/школа/ремонт не позволяют представить себя в корпоративной футболке в джунглях и еще и неделю без мобильной связи. Но среди сотрудников розницы программа имеет оглушительный успех и качественные для компании результаты»

Пясковская из «ИнфоСофта» тоже уверена, что на каждый профиль должности будет работать своя мотивация: «У нас сотрудники отдела продаж при выполнении плана получают один отгул в месяц. Это действительно их мотивирует. Программисту такая мотивация не подойдет. У него есть определенный объем работ, который необходимо выполнить для клиента, и для него приоритетнее именно признание со стороны клиента по результатам работы. Кроме того, для IT-специалистов важно и внешнее признание, со стороны профессионального сообщества. Например, мы своих специалистов отправляем в качестве спикеров и участников на профильные конференции».

Елена Пясковская, коммерческий директор компании «ИнфоСофт»

— Думаю, что по-прежнему не теряет актуальности система KPI. С одной стороны, работодатель заинтересован в измерении показателей вовлеченности своих сотрудников и оценке его результативности. С другой — специалиста мотивирует четкое понимание, что конкретно приведет его к достижению цели и, соответственно, к заслуженному вознаграждению. Но система KPI хорошо работает лишь в том случае, если работодатель обозначает сотруднику конкретные цели его должности, результаты, которые необходимо достичь, в какие сроки, и каков размер материального вознаграждения

По словам руководителя отдела по работе с персоналом МТС в Новосибирске Олеси Ахмеровой, в разработке программ мотивации в компании учитывают запросы самих сотрудников: «Ежегодно они сами определяют, что им больше всего хотелось бы видеть в качестве мотивации. Например, Новосибирск оказался спортивным. Это определило целевую программу коллективной мотивации: у нас были сформированы футбольные и волейбольные команды, которые принимают участие в корпоративных турнирах», — рассказала Ахмерова.

Ищем пряник по вкусу

По словам hr-консультанта Натальи Киларь, в последнее время существенно снижается значимость таких факторов как оплата питания, проезда и прочие материальные компенсации, предоставляемые в неденежном выражении. «Нередко такие «льготы» воспринимаются как само собой разумеющиеся условия труда, — комментирует Киларь. — А среди молодежи мне доводилось встречать мнение: «не надо за меня решать, на что я потрачу заработанные деньги — на еду или на проезд. Оплатите мой труд и я сам куплю то, что мне необходимо — например, велосипед. И таким образом решу вопрос транспортировки к месту работы».