icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Решения
  • Услуги
  • Расписание мероприятий
  • Партнерам
  • Ресурсы
  • Контакты
  • Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности). 13 Апреля 2017

    — А разработайте мне материальную мотивацию для менеджеров по продажам?

    — А чем они занимаются? какой функционал у них? а какие функции должны выполнять и не выполняет? а нагрузка текущая какая? структура отдела? а функции смежных подразделений? а цели компании  на текущий год? а планы какие?……

    — Да ладно вам, я вон позвонил в другое место мне сказали за 3 дня сделают, это же менеджеры по продажам — они все одинаковые…

    — Да мне то ладно — вам нет)


    Одна из ТОП-10 тем, вызывающих много вопросов у собственников — это мотивация.


    Что, как и сколько платить сотрудникам, что бы они стали работать хорошо.


    Вопрос этот сильно глубже. Разработка непосредственно мотивации — это один из элементов большой системы и он (как и все остальное в вашем бизнесе) не решается «вырванным» из контекста.


    Если вы все таки понимаете, что оклад + премия по настроению + громкий крик не самая продуктивная мотивация и нужно что-то другое, то давайте определим зачем это нужно и как (по крайней мере в моем мире) внедряется мотивация на основе показателей эффективности работы каждого сотрудника.

    ______________________________________________________


    Первый вопрос: «Зачем?»


    Как правило вы уже знаете ответ на него, раз ищите решения.


    во-первых — повысить эффективность: на окладе люди «размокают», их приводит в движение только ваш бодрый крик, а кричать на каждого вы уже не успеваете, да и не тем вы должны заниматься, при мотивации по целям — главный двигатель работника — это его кошелек («как потопаешь, так и полопаешь»);


    во-вторых — получить больше прибыли: при грамотной мотивации каждый сотрудник имеет цель собственную, которая направлена либо на сокращение затратной части, либо на увеличение доходной — а все вместе эти цели складываются в единую, вашу личную мотивацию — увеличение ПРИБЫЛИ (тут должна быть конкретная цифра);


    в-третьих — снижение затрат: в двух направлениях идет работа. 1 — KPI направлены на снижение затратной части, 2 — при правильно выстроенной мотивации, если не зарабатывает компания — не зарабатывает сотрудник и никто не в обиде;


    в-четвертых — нацеленность на результат: 90% людей нужна цель и план её достижения — это и есть их KPI. Если человеку все равно куда бежать — он будет либо стоять на месте, либо от страха нарезать хаотично круги, но уж точно не направится в нужную вам точку Б (а, как правило, вы и сами её не всегда знаете);


    в — пятых — внедрение грамотной мотивации структурирует ваш бизнес: в первую очередь в вашей голове наводится порядок, кто за что отвечает, по каким цифрам можно его проверить и как работает ваш бизнес;


    в — шестых — повышение управляемости бизнесом: см. все пункты выше, а так же: совокупность показателей эффективности сотрудников это и есть датчики приборной панели вашего бизнеса;


    в — седьмых — контроль по показателям (их автоматизация, прозрачность учета, а так же найм нужных людей на нужные места) дает возможность удаленного управления компанией без потери в прибыли.


    поэтому, ответ на вопрос: «Нужно ли внедрять мотивацию по целям?» — «Конечно да!»


    «Легко ли это сделать?» — «Точно нет» и вы должны быть к этому готовы и не верить в «сказки про белого бычка»….

    ______________________________________________________


    Второй вопрос — КАК? 


    Как изменить мотивацию и что для этого надо сделать. Расскажу, как это происходит при работе в консалтинге, т.е. свой опыт. (постараюсь быть краткой)


    1 этап (аналитика). Аналитика бизнеса, интервью и консультации с руководителем и сотрудниками, изучение оргструктуры, изучение стратегии на год (а, как правило, разработка стратегии совместно с собственниками), SWOT-анализа, анализ внешней среды.


    2 этап (аналитика Бизнес-Процессов). Изучение бизнес процессов и ключевых функций всех должностей (как правило, после аналитики процессы оптимизируем для повышения эффективности)


    3 этап (Разработка целей). Цели собственников трансформируем в цели подразделений, а там уж в цели и задачи каждого сотрудника.


    4 этап (Разработка KPI). Определение показателей эффективности (KPI) подразделений и сотрудников на основе определенных задач.


    5 этап (Сбор информации, формирование отчетности и выставление плановых KPI). На этапе сбора статистики за предыдущие периоды для формирования плановых показателей, как правило, появляются доработки в системе учета, автоматизация отчетности.


    6 этап (Разработка плана действий). Совместно с руководителями подразделений, зная цифры фактические за предыдущие периоды и плановые, разрабатываем комплекс мероприятий для достижения плана.


    7 этап (Автоматизация). Система автоматизируется, готовятся форматы для каждого руководителя подразделения и форматы отчетов для руководителя и собственников.


    8 этап (Тестовая эксплуатация). Это просто работа в нормальном режиме, но уже с анализом показателей.


    9 этап (Фиксация работающей модели). Создание внутреннего положения о мотивации (инструкция, что бы каждый новый сотрудник без проблем входил в систему).

    ______________________________________________________


    Вместо выводов.


    Вот как-то так получается из простой задачи Разработка мотивации приходим к комплексному управленческому консалтингу, который в корне поменяет ваш взгляд на ваш же бизнес.


    Есть конечно более легкие варианты: например работа над одним структурным подразделением… и я бы могла вас взбодрить и сказать, что вот сделайте отдел продаж…. Но на практике происходит так: делаем продажи и они начинают расти, все остальные части системы не выдерживают нагрузки, и тут три варианта развития событий:


    — вы немного прирастете и остановитесь, из-за того что не сможете обеспечить работу системы (узкие места не дадут расти);

    — вы будете вынуждены работать над остальными элементами системы и начнете плавно прирастать;

    — вы будете дальше продавать, резко ухудшится качество сервиса, посыпятся жалобы, возвраты и бизнес сам себя съест (это не страшилка — а абсолютно реальная практика).


    ______________________________________________________


    Перечитав весь текст и возвращаясь к теме мотивации. Вы все равно к этому придете. Вы сами это знаете: либо бизнес развивается, либо чахнет.


    Если ваша цель развиваться, то рано или поздно вы просто физически не сможете управлять разросшимся хаосом — и вам придется наводить порядок. Поэтому главная мотивация — она ВАША.


    Если у вас есть цель  — то всё остальное вы сделаете. И будете в очередной Новый Год  вспоминать с чего все начиналось и улыбаться:)



    Источник


    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    <p> <b><i>— А разработайте мне материальную мотивацию для менеджеров по продажам? </i></b> </p> <b><i> </i></b> <p> <b><i> — А чем они занимаются? какой функционал у них? а какие функции должны выполнять и не выполняет? а нагрузка текущая какая? структура отдела? а функции смежных подразделений? а цели компании  на текущий год? а планы какие?…… </i></b> </p> <b><i> </i></b> <p> <b><i> — Да ладно вам, я вон позвонил в другое место мне сказали за 3 дня сделают, это же менеджеры по продажам — они все одинаковые… </i></b> </p> <b><i> </i></b> <p> <b><i> — Да мне то ладно — вам нет) </i></b> </p> <b><i> </i></b> <p> <br> </p> <p> Одна из ТОП-10 тем, вызывающих много вопросов у собственников — это мотивация. </p> <p> <br> </p> <p> Что, как и сколько платить сотрудникам, что бы они стали работать хорошо. </p> <p> <br> </p> <p> Вопрос этот сильно глубже. Разработка непосредственно мотивации — это один из элементов большой системы и он (как и все остальное в вашем бизнесе) не решается «вырванным» из контекста. </p> <p> <br> </p> <p> Если вы все таки понимаете, что оклад + премия по настроению + громкий крик не самая продуктивная мотивация и нужно что-то другое, то давайте определим зачем это нужно и как (по крайней мере в моем мире) внедряется мотивация на основе показателей эффективности работы каждого сотрудника. </p> <p> ______________________________________________________ </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Первый вопрос: «Зачем?»</b> </p> <p> <br> </p> <p> Как правило вы уже знаете ответ на него, раз ищите решения. </p> <p> <br> </p> <p> <b>во-первых —</b> повысить эффективность: на окладе люди «размокают», их приводит в движение только ваш бодрый крик, а кричать на каждого вы уже не успеваете, да и не тем вы должны заниматься, при мотивации по целям — главный двигатель работника — это его кошелек («как потопаешь, так и полопаешь»); </p> <p> <br> </p> <p> <b>во-вторых —</b> получить больше прибыли: при грамотной мотивации каждый сотрудник имеет цель собственную, которая направлена либо на сокращение затратной части, либо на увеличение доходной — а все вместе эти цели складываются в единую, вашу личную мотивацию — увеличение ПРИБЫЛИ (тут должна быть конкретная цифра); </p> <p> <br> </p> <p> <b>в-третьих — </b>снижение затрат: в двух направлениях идет работа. 1 — KPI направлены на снижение затратной части, 2 — при правильно выстроенной мотивации, если не зарабатывает компания — не зарабатывает сотрудник и никто не в обиде; </p> <p> <br> </p> <p> <b>в-четвертых — </b>нацеленность на результат: 90% людей нужна цель и план её достижения — это и есть их KPI. Если человеку все равно куда бежать — он будет либо стоять на месте, либо от страха нарезать хаотично круги, но уж точно не направится в нужную вам точку Б (а, как правило, вы и сами её не всегда знаете); </p> <p> <br> </p> <p> <b>в — пятых —</b> внедрение грамотной мотивации структурирует ваш бизнес: в первую очередь в вашей голове наводится порядок, кто за что отвечает, по каким цифрам можно его проверить и как работает ваш бизнес; </p> <p> <br> </p> <p> <b>в — шестых</b> — повышение управляемости бизнесом: см. все пункты выше, а так же: совокупность показателей эффективности сотрудников это и есть датчики приборной панели вашего бизнеса; </p> <p> <br> </p> <p> <b>в — седьмых</b> — контроль по показателям (их автоматизация, прозрачность учета, а так же найм нужных людей на нужные места) дает возможность удаленного управления компанией без потери в прибыли. </p> <p> <br> </p> <p> поэтому, ответ на вопрос: «Нужно ли внедрять мотивацию по целям?» — «Конечно да!» </p> <p> <br> </p> <p> «Легко ли это сделать?» — «Точно нет» и вы должны быть к этому готовы и не верить в «сказки про белого бычка»…. </p> <p> ______________________________________________________<br> </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Второй вопрос — КАК? </b> </p> <p> <br> </p> <p> Как изменить мотивацию и что для этого надо сделать. Расскажу, как это происходит при работе в консалтинге, т.е. свой опыт. (постараюсь быть краткой) </p> <p> <br> </p> <p> <b>1 этап </b>(аналитика). Аналитика бизнеса, интервью и консультации с руководителем и сотрудниками, изучение оргструктуры, изучение стратегии на год (а, как правило, разработка стратегии совместно с собственниками), SWOT-анализа, анализ внешней среды. </p> <p> <br> </p> <p> <b>2 этап</b> (аналитика Бизнес-Процессов). Изучение бизнес процессов и ключевых функций всех должностей (как правило, после аналитики процессы оптимизируем для повышения эффективности) </p> <p> <br> </p> <p> <b>3 этап</b> (Разработка целей). Цели собственников трансформируем в цели подразделений, а там уж в цели и задачи каждого сотрудника. </p> <p> <br> </p> <p> <b>4 этап</b> (Разработка KPI). Определение показателей эффективности (KPI) подразделений и сотрудников на основе определенных задач. </p> <p> <br> </p> <p> <b>5 этап</b> (Сбор информации, формирование отчетности и выставление плановых KPI). На этапе сбора статистики за предыдущие периоды для формирования плановых показателей, как правило, появляются доработки в системе учета, автоматизация отчетности. </p> <p> <br> </p> <p> <b>6 этап</b> (Разработка плана действий). Совместно с руководителями подразделений, зная цифры фактические за предыдущие периоды и плановые, разрабатываем комплекс мероприятий для достижения плана. </p> <p> <br> </p> <p> <b>7 этап</b> (Автоматизация). Система автоматизируется, готовятся форматы для каждого руководителя подразделения и форматы отчетов для руководителя и собственников. </p> <p> <br> </p> <p> <b>8 этап</b> (Тестовая эксплуатация). Это просто работа в нормальном режиме, но уже с анализом показателей. </p> <p> <br> </p> <p> <b>9 этап </b>(Фиксация работающей модели). Создание внутреннего положения о мотивации (инструкция, что бы каждый новый сотрудник без проблем входил в систему). </p> <p> ______________________________________________________<br> </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> <b>Вместо выводов.</b> </p> <p> <b><br> </b> </p> <p> Вот как-то так получается из простой задачи Разработка мотивации приходим к комплексному управленческому консалтингу, который в корне поменяет ваш взгляд на ваш же бизнес. </p> <p> <br> </p> <p> Есть конечно более легкие варианты: например работа над одним структурным подразделением… и я бы могла вас взбодрить и сказать, что вот сделайте отдел продаж…. Но на практике происходит так: делаем продажи и они начинают расти, все остальные части системы не выдерживают нагрузки, и тут три варианта развития событий: </p> <p> <br> </p> <p> — вы немного прирастете и остановитесь, из-за того что не сможете обеспечить работу системы (узкие места не дадут расти); </p> <p> — вы будете вынуждены работать над остальными элементами системы и начнете плавно прирастать; </p> <p> — вы будете дальше продавать, резко ухудшится качество сервиса, посыпятся жалобы, возвраты и бизнес сам себя съест (это не страшилка — а абсолютно реальная практика). </p> <p> <br> </p> <p> ______________________________________________________<br> </p> <p> <br> </p> <p> Перечитав весь текст и возвращаясь к теме мотивации. Вы все равно к этому придете. Вы сами это знаете: либо бизнес развивается, либо чахнет. </p> <p> <br> </p> <p> Если ваша цель развиваться, то рано или поздно вы просто физически не сможете управлять разросшимся хаосом — и вам придется наводить порядок. Поэтому главная мотивация — она ВАША. </p> <p> <br> </p> <p> Если у вас есть цель  — то всё остальное вы сделаете. И будете в очередной Новый Год  вспоминать с чего все начиналось и улыбаться:) </p> <p> <br> </p> <p> <br> </p> <p> <a href="http://sale4biz.ru/upravlenie-personalom/motivaciya-po-celyam-kak-vnedrit-sistemu-kpi-pokazatelej-effektivnosti/">Источник</a> </p>

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).

    Возврат к списку






    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!

    Поздравляем!

    Спасибо за интерес к материалам компании ТопФактор

    Для подтверждения рассылки следуйте инструкции, отправленной на email.

    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,