icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Решения
  • Услуги
  • Расписание мероприятий
  • Партнерам
  • Ресурсы
  • Контакты
  • Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018 13 Ноября 2017

    Автор статьи Джош Берсин, глава и учредитель консалтинговой компании Bersin by Deloitte (Bersin™, Deloitte Consulting LLP). Он настоящий эксперт по HR, полжизни занимается аналитикой, исследованиями и разработкой инструментов, которые работодатели используют как основу для ежедневного принятия решений. Джош Берсин работал с сотнями компаний, чтобы помочь им внедрить высокоэффективные программы обучения сотрудников в области развития лидерства и управления талантами.


    «Я занимаюсь анализом рынка HR технологий почти 20 лет, и в этом году изменения происходят так быстро, как никогда. В только что опубликованном отчете «Переворот рынка HR технологий 2018» ("HR Technology Disruptions for 2018") я описываю детали. В этой статье я приведу краткий обзор десяти самых взрывных (важных) изменений,» - пишет Джош Берсин

    1) Массивный сдвиг от «автоматизации» к «продуктивности».

    Годами в фокусе HR технологий были автоматизация и интеграция HR практик (кадровых тенденций/технологий). Это, в большинстве своем, означало переход к онлайн технологиям начисления и выплаты зарплаты, ведения личных дел, обучения, отслеживания кандидатов, проведения собеседований и найма, оценки эффективности и т. п.


    Все это – важно, но теперь это «обычное положение дел». Сейчас на рынке представлен широкий спектр HRMS (human resources information system или систем автоматизации управления персоналом ) и решений начисления зарплаты на основе облачных технологий, так что вам не выпишут премию за автоматизацию HR процессов (но за ее отсутствие вас, конечно же, накажут).

    Наше новое исследование High-Impact HR (HIHR) (Высокое влияние кадров или на кадры?)

    http://www.trainings.ru/library/articles/?id=15985 по ссылке в статье («Роль HR как бизнес-партнера должна существенно измениться») показывает, что около 45% компаний все еще сосредоточены на базовой автоматизации процессов, из этого мне ясно, что это является задачей номер один на повестке дня.

    Но за пределами автоматизации, как описано в статье HIHR, главной темой в бизнесе сегодня является продуктивность. Мы сейчас работаем в гибких, организованных вокруг команд (сплоченных/ориентированных на новшества) организациях, и мы перегружены слишком длинными и объемными списками задач. Выгорание, сосредоточенность и вовлеченность сотрудников – проблемы, которые никуда не ушли; мы сталкиваемся с email-сообщениями из разных мессенджеров и множеством средств коммуникации, которые способны нас захлестнуть. Можем ли мы разработать такое ПО для HR служб, которое действительно улучшит продуктивность и поможет командам работать эффективнее?


    htmlimage.jpg


    2. Выход на первый план HRMS и облачных решений HCM, но еще не центр Вселенной

    В последние пять лет облачные HR технологии оказались на пике популярности. Я могу перечислить более двух десятков успешных разработчиков, предлагающих HRMS, обработку компенсаций и множество инструментов управления талантами в облаке. В большинстве случаев они так же предлагают финансовые и другие ERP решения в придачу. Таким образом, вопрос для большинства компаний не в том, перейдут ли они на облачные хранилища данных, а лишь в том, когда и как.

    Воплотить это в жизнь гораздо сложнее, чем может показаться. Несмотря на быструю разработку программных комплексов, только около 40% компаний пользуются облачными решениями HCM (Human Capital Management (SAP ERP HCM) (надежная система оптимизации HR-процессов), и по моему опыту переход занимает не менее 2-3 лет. (хотя предложено много кастомизаций ПО) (индивидуальных настроек ПО под конкретную компанию). Таким образом, мы еще долго будем «перемещаться на облако», да и решение о том, какого же вендора выбрать, дается не легко. В реальности компании мусолят решение о поставщике услуг месяцами (или годами) и понимают, что их выбор радикально повлияет на всех работников компании.

    Несмотря на хороший маркетинг поставщиков HCM решений, я считаю этот повальный бум напрасным. Пусть облачные HR системы и важны для бизнеса, но их можно заменить. Более важной технологией, которую вы приобретаете, является ПО для управления талантами и командами.Таким образом, структура программы выглядит, как набор сервисов, нацеленных на то, чтобы облегчить рабочую жизнь сотрудников, а не на единое облачное решение.

    Эта тема будет описана в другой статье, но позвольте сделать лишь краткий анонс: на схеме ниже изображена сегодняшняя система HCM. Самая важная часть – зеленый слой по центру, который мы, пожалуй, можем назвать «сервисы для сотрудников» ("employee services", которые сегодня все больше походят на чатботы).


    htmlimage (1).jpg


    Читайте подробнее об этом в отчете и погрузитесь вглубь темы. По моему убеждению, новый «вид» HCM ПО возникает и с каждым днем выглядит все больше как «управление командами» и все меньше как «управление талантами».


    3) Беспрерывное управление эффективностью уже здесь и Вам пора с ним подружиться


    Не стану исчерпывать замечательную тему («Колоколообразная кривая: Интеллект и классовая структура американского общества» – "The Myth of the Bell Curve"), но ответ уже ясен: беспрерывное управление эффективностью возможно, оно работает и поможет преобразовать компанию. Мы не говорим, что нужно покончить с оценками, скорее мы говорим о построении нового постоянного процесса постановки целей, коучинга, оценивания и обратной связи.


    htmlimage (2).jpg

    Отчет описывает все детали (в том числе вендоров), но позвольте мне все же упомянуть одно из открытий: несмотря на невероятный успех облачных HCM программ на рынке, у большинства все же нет четкого решения этой проблемы. Итак, Вы продолжите покупать новые продукты для ее разрешения, и эти новые «командоцентрические» инструменты вероятнее всего станут будущими лидерами на рынке HCM.


    4) Обратная связь, вовлеченность и инструменты аналитики правят


    Всего несколько лет назад рынок исследования вовлеченности был надежным, но сонным местом. Сегодня он превратился в динамичный мир опросов в реальном времени (real-time survey), ПО анализа настроения, инструментов анализа организационных сетей (ONA) и продуктов, которые действительно автоматически просят ваших сослуживцев предоставить обратную связь, чтобы организовать для вас коучинг в реальном времени.


    Сейчас все больше развиваются инструменты для открытых отзывов, предоставляя сотрудникам много новых возможностей для комментариев о работодателе. Также взрывной рост у систем для прозрачного предложения оплаты, в данный момент они краудсорсят и обеспечивают инструменты бенчмаркинга, это позволит вам оценить «свою стоимость» ("find your worth", фраза введенная Glassdoor) через открытую обратную связь и бенчмаркинг.


    Как я писал несколько лет назад в статье «Обратная связь – приложение-убийца» ("Feedback is the Killer App"), я верю, что взрыв прозрачности был глотком свежего воздуха для бизнеса и породил новый набор «импульс-опросов» (pulse surveys), аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного интеллекта и культурной оценки. Такие технологии возникают из стартапов, от поставщиков ERP, систем управления талантами или встроены в новую систему управления эффективностью. Я полагаю, компании должны рассматривать их широко, как целую структуру, но это пока еще слишком ново для них.


    htmlimage (3).jpg

    5) Нововведения корпоративного обучения уже здесь

    Основательно я уже описал это в своей статье (читайте 10 переворотных изменений в обучении –10 Disruptive Changes in Learning), но посыл здесь таков: новые инструменты корпоративного обучения наконец появились и компании расхватывают их как горячие пирожки.


    Например, «платформы опыта» ("experience platforms"), новый вид «платформ микро-обучения» ("micro-learning platforms"), более современные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные сами анализировать и рекомендовать обучение, находить курсы и проводить тренинги. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, поэтому я ожидаю увидеть с каждым днем все более умные технологии, помогающие найти «именно то, что нужно», в то же время, поддерживая эффективность на должном уровне. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без ваших малейших усилий.


    htmlimage (4).jpg

    6) Рынок рекрутинга искрится инновациями

    Рекрутинг – самый большой сектор HR. Компании ежегодно тратят миллиарды на поиск нужных сотрудников и это все переросло в разрастающуюся войну за бренд работодателя, кандидатов, их опыт, и стратегический найм. Найм в больших объёмах (сфера услуг, здравоохранение, розничная торговля) автоматизируется чатботами и другими новыми инструментами, найм квалифицированной рабочей силы сменяется инструментами открытого найма (open sourcing tools), более автоматизированными системами отслеживания кандидатов (applicant tracking systems, в современной терминологии recruitment management systems – системы управления рекрутингом), и усовершенствованным оцениванием. Видео-оценивание и культурное оценивание выросли настолько, что их может задействовать практически любой человек без особых навыков.

    htmlimage (5).jpg


    Я нахожу эту часть HR технологии наиболее динамичной и инновационной, в первую очередь, потому что каждая большая компания должна купить целую артиллерию инструментов для того, чтобы выдержать конкуренцию. Рынок технологии рекрутмента напоминает проблемы, которые возникают во время стройки, т.е. нужна целая армия высококлассных машин для выполнения определенного вида работ, к тому же к каждой нужен индивидуальный подход. Рекрутеры, как готовые плотники в своем деле: все лучше и лучше с годами, но вдруг ты узнаешь, что конкуренты крадут твоих людей, а ты не понимаешь, что происходит.

    Ситуация на рынке жарче, чем когда-либо ранее, с почти рекордно-низким уровнем безработицы. Мы снова выходим на тропу «войны за таланты» ("war for talent", фразе 15 лет) и в этот раз «талант ведет». Другими словами, все новые технологии делают рекрутеров умнее относительно кандидатов точно так же, как и кандидаты становятся умнее относительно ваших компаний.

    Запомните также, что старомодная должностная инструкция ("job description") на самом деле идет по стопам динозавров. Все больше и больше гибридных и быстро меняющихся должностей, так что новый мир инструментов должен помочь нам найти людей с более правильными возможностями и навыками обучения, а не только с техническими или интеллектуальными возможностями. А в ядре рекрутинга сейчас стоит разнообразие (diversity), которое требует от технологий устранения предвзятости в описании должностей и увеличить объективность собеседований (даже ВР может в этом помочь). На эту тему существует немало исследований.

    7) Рынок благосостояния на подъеме

    Пожалуй, нет необходимости упоминать, что HR технологии, включающие инструменты для благополучия (wellbeing) скорее всего будут следующим «большим делом» в бизнесе. Нам нужно не только увеличить продуктивность и уменьшить когнитивный перегруз (cognitive overload), но и жизненно необходимо, чтобы кто-то заставил нас заняться спортом, заботиться о себе и научиться соблюдать режим дня. В отчете я постарался описать некоторые из наиболее инновационных решений на рынке. По моему с ними опыту работы, такие программы приносят необычайную пользу своим клиентам, соответственно, те, с кем я общаюсь, видят быстрое внедрение этих инструментов (особенно среди молодых сотрудников) и скорейшее увеличение вовлеченности, здоровья и психологического благосостояния сотрудников.

    Deloitte (это консалтинговая компания, которую основал Джош Берсин) следует за многими компаниями, где фокус сместился с темы здоровья на тему уменьшения выгорания и на новую тему человеческой эффективности. Это в новинку многим HR отделам, однако рынок программных решений двигается опережающими темпами.

    htmlimage (6).jpg

    Мы исследовали «энергию рабочей среды» ("energy at work") и, я думаю, эта концепция может лучше других объединить мир «вовлеченности, продуктивности и благополучия» в одно понятие. Эти новые инструменты помогут нам измерить энергию, понять почему и где она на низком уровне и предоставить индивидуальные «пинки» и советы, как поднять уровень энергии. На эту тему существует масса статей написано много.

    8) Аналитика HR взрослеет и растет (становится на ноги)

    Мы вскоре запустим нашу новую модель зрелости в HR аналитике (People Analytics) и Вы увидите невероятный сдвиг от компаний, которые «играют с моделями» до компаний, которые «серьезно инвестируют в инфраструктуру» с целью объединения всех своих работников и данных. Как я уже множество раз говорил, данные, связанные с сотрудниками – настолько же или даже более важны, чем данные о клиентах, поскольку они раскрывают секрет, как лучше управлять вашим бизнесом.


    Рынок сейчас богат встроенными решениями (почти каждый поставщик HCM предлагает встроенную аналитику, многие с предикативными моделями), и все новые поставщики начинают применять искусственный интеллект в своих программах. Эта площадка очень медленно образовывалась, но сейчас рост облачных платформ позволил ей вспыхнуть, поэтому в данный момент проще, чем когда-либо, на уровне руководителя построить отчет, который поможет команде понять, что они могут сделать для улучшения рабочего опыта.


    На корпоративном уровне, сейчас растет рынок аналитики организационной сети (ONA, organizational network analytics), таким образом, устанавливается новая эра аналитики отношений ("relationship analytics"). Теперь мы можем взглянуть на ключевые данные HRMS (текучка кадров, стаж, оценка продуктивности), данные отношений (с кем вы знакомы, с кем вы в дружеских отношениях, в каких вы командах), данные благосостояния (ваша активность, энергия, благополучие) и данные о ваших чувствах (обратная связь, настроение, чувство принадлежности). Все эти данные попадают в руки HR отделов, и теперь они начинают бороться с вопросами этики, приватности и начинают проводить свой анализ более прозрачно.

    htmlimage (7).jpg

    В настоящее время происходит фундаментальный сдвиг от «академических исследований аналитики человеческих ресурсов» к более бизнес-ориентированном программам, изучающим эффективность продаж, программ и других важнейших вопросов бизнеса. И, как описано в отчете, компании на четвертом уровне в нашей новой модели предоставляют руководителям отчеты в реальном времени, что позволяет действовать онлайн «по горячим следам». Лично я вижу аналитику человеческих ресурсов краеугольным камнем успеха HR в следующие несколько лет, поскольку упомянутые технологи все больше увеличивают весомость данных.

    9) Умные инструменты самообслуживания

    Если Вы, как и я, человек технологий, то обязательно зададитесь вопросом, как же соединить все эти пункты, которые мы рассматривали, в безукоризненный опыт сотрудника (employee experience) чтобы он работал эффективнее? Стоит ли нам создавать приложения? Или обновить портал для работников? Или понадеяться на искусственный интеллект? Это достаточно сложный вопрос.

    В сегодняшнем окружении HR технологий самое важное, возможно, это возрастающая потребность в платформах самообслуживания, опыте сотрудников (employee experience). Как описано в отчете, эти быстрорастущие системы объединяют управление кейсами, документами, общение сотрудников и службу поддержки в единую интегрированную структуру. Они находятся между приложениями для сотрудников и бек-енд приложениями и служат источником жизненной силы службы поддержки ваших сотрудников (которые становятся более автоматизированными каждый день).

    И искусственный интеллект быстро становится нашей реальностью Диана Герсон. (http://www-03.ibm.com/press/us/en/biography/41223.wss) Diane Gherson, (is senior vice president of human resources at IBM) CHRO в IBM выступила на нашей исследовательской конференции этой весной и представила когнитивный коуч для менеджеров, по карьере и рекрутингу. Большинство этих инструментов выходят на рынок и мне приходилось встречаться и общаться с вендорами, предлагающими умных чатботов (сфокусированных на единственной сфере), умных агентов и поразительно забавные игры, которые упрощают обучение, отчеты о затратах, учет времени и почти любую другую функцию HR. Один из вендоров продемонстрировал голосовое приложение, которое запускает систему для баланса отпуска, советов по продуктивности и даже тренингов.

    Я думаю, это огромная новая управленческая площадка, хотя и не знаю пока, как ее назвать.

    10) Инновации в самом HR

    Десятый революционный пункт, описанный мной, посвящен невероятно быстрому росту инновационных проектов в командах HR. Мы, как специалисты в HR, теперь становимся революционерами. Раньше мы ждали, пока технологии внедрят что-то, но потом поняли, как все это использовать и купили их. Теперь HR экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми путями борьбы с предвзятостью и новыми технологиями рекрутинга и коучинга. Потом они идут на рынок и смотрят, какие решения предложены. Это смещение само по себе для меня революционно, и это заставляет HR технологии развиваться быстрее чем когда-либо ранее.

    Я советую Вам прочитать отчет целиком, закончить его было достаточно сложно, это быстро меняющийся рынок, который показал гиперрост в этом году. Надеюсь, наше исследование поможет разобраться со всеми изменениями и я с нетерпением жду фидбэк от Вас.

    Источник


    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    <p> Автор статьи Джош Берсин, глава и учредитель консалтинговой компании Bersin by Deloitte (Bersin™, Deloitte Consulting LLP). Он настоящий эксперт по HR, полжизни занимается аналитикой, исследованиями и разработкой инструментов, которые работодатели используют как основу для ежедневного принятия решений. Джош Берсин работал с сотнями компаний, чтобы помочь им внедрить высокоэффективные программы обучения сотрудников в области развития лидерства и управления талантами. </p> <p> <br> «Я занимаюсь анализом рынка HR технологий почти 20 лет, и в этом году изменения происходят так быстро, как никогда. В только что опубликованном отчете «Переворот рынка HR технологий 2018» (<a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXZEZfYmdQaG9IUUllcGdzb1Z2U01ZeEdETUxOdWVPbmlabUs2V3ozU19ZTDlUZG1DTkhxVF8zQnN6OHZwNVdrZ3BJMzZWYi1NQ0NfWGtra3VWeXdOelE2UGFabGVUZjFsTWVTUXZXUVZRLWgyWFdPbjZWcWM5eDJpTFlLRDllWVJaWDAySnFiMDI5WGlfM1IyWWNuYjAw&b64e=2&sign=ed1083cec2b0957cfc507abd3b359589&keyno=17" target="_blank">"HR Technology Disruptions for 2018"</a>) я описываю детали. В этой статье я приведу краткий обзор десяти самых взрывных (важных) изменений,» - пишет Джош Берсин </p> <p> </p> <h3> <b>1) Массивный сдвиг от «автоматизации» к «продуктивности».</b> </h3> <p> </p> <p> Годами в фокусе HR технологий были автоматизация и интеграция HR практик (кадровых тенденций/технологий). Это, в большинстве своем, означало переход к онлайн технологиям начисления и выплаты зарплаты, ведения личных дел, обучения, отслеживания кандидатов, проведения собеседований и найма, оценки эффективности и т. п. </p> <p> <br> Все это – важно, но теперь это «обычное положение дел». Сейчас на рынке представлен широкий спектр HRMS (human resources information system или систем автоматизации управления персоналом ) и решений начисления зарплаты на основе облачных технологий, так что вам не выпишут премию за автоматизацию HR процессов (но за ее отсутствие вас, конечно же, накажут). </p> <p> </p> <p> Наше новое исследование <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHRaTENSMFc4S0VQTlhQRUx5c24xdEdiZTRaMTVxbUFEZ2U4U0tDWXh0bl9WMnZ5S191eFpabndZTTJ2Wjl2VUtWTFRtV0ZpeGxlVWQ3T0FxWWg3c21TRHctb1V0a0VuRTRPM3RSNTZTeGlNM3FFeG9aQWdVTGF2eEVfWjNsVTlBbmtScXZURS10NXktNFJDYUdQalRmckJzX0pBRGdobXprWHd0NUM2V3NjZ3diSF8xVzc0Z0VUUkd6WGY4NTBJVVAyZ3ZrQ25nSnFlQQ&b64e=2&sign=a763fa435f57732e7792b2bf555d62f3&keyno=17" target="_blank">High-Impact HR</a> (HIHR) (Высокое влияние кадров или на кадры?) </p> <p> <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXV0RhWncxZ1VFRTR4QTZpcTV2bWR2Skwxd2I5NklJQnFQSHR4UVFTTGJuUWdBd2l2dG5yLXN4RldfTDZKRjRrSjg4VlBnbFJMdnItX05KY29mTy16WG5fUWRhSXhlVEs5NWg3aW5jX3pzR0tCXzhhM2FOMnBCTW9qV082RWp0UHRR&b64e=2&sign=360fcd7f6adbb717c2b552727e5ca219&keyno=17" target="_blank">http://www.trainings.ru/library/articles/?id=15985</a> по ссылке в статье («Роль HR как бизнес-партнера должна существенно измениться») показывает, что около 45% компаний все еще сосредоточены на базовой автоматизации процессов, из этого мне ясно, что это является задачей номер один на повестке дня. </p> <p> </p> <p> Но за пределами автоматизации, как описано в статье HIHR, главной темой в бизнесе сегодня является продуктивность. Мы сейчас работаем в гибких, организованных вокруг команд (сплоченных/ориентированных на новшества) организациях, и мы перегружены слишком длинными и объемными списками задач. Выгорание, сосредоточенность и вовлеченность сотрудников – проблемы, которые никуда не ушли; мы сталкиваемся с email-сообщениями из разных мессенджеров и множеством средств коммуникации, которые способны нас захлестнуть. Можем ли мы разработать такое ПО для HR служб, которое действительно улучшит продуктивность и поможет командам работать эффективнее? </p> <p> <br> </p> <p> <img width="1024" height="586" alt="htmlimage.jpg" src="/upload/medialibrary/63b/63b2b4f31a5aefb0c4832922ac232fe0.jpg"><br> </p> <p> <br> </p> <h3> <p> </p> <p> <b>2. Выход на первый план HRMS и облачных решений HCM, но еще не центр Вселенной</b> </p> </h3> <p> </p> <p> </p> <p> В последние пять лет облачные HR технологии оказались на пике популярности. Я могу перечислить более двух десятков успешных разработчиков, предлагающих HRMS, обработку компенсаций и множество инструментов управления талантами в облаке. В большинстве случаев они так же предлагают финансовые и другие ERP решения в придачу. Таким образом, вопрос для большинства компаний не в том, перейдут ли они на облачные хранилища данных, а лишь в том, когда и как. </p> <p> </p> <p> Воплотить это в жизнь гораздо сложнее, чем может показаться. Несмотря на быструю разработку программных комплексов, только около 40% компаний пользуются облачными решениями HCM (Human Capital Management (SAP ERP HCM) (надежная система оптимизации HR-процессов), и по моему опыту переход занимает не менее 2-3 лет. (хотя предложено много кастомизаций ПО) (индивидуальных настроек ПО под конкретную компанию). Таким образом, мы еще долго будем «перемещаться на облако», да и решение о том, какого же вендора выбрать, дается не легко. В реальности компании мусолят решение о поставщике услуг месяцами (или годами) и понимают, что их выбор радикально повлияет на всех работников компании. </p> <p> </p> <p> Несмотря на хороший маркетинг поставщиков HCM решений, я считаю этот повальный бум напрасным. Пусть облачные HR системы и важны для бизнеса, но их можно заменить. Более важной технологией, которую вы приобретаете, является ПО для управления талантами и командами.Таким образом, структура программы выглядит, как набор сервисов, нацеленных на то, чтобы облегчить рабочую жизнь сотрудников, а не на единое облачное решение. </p> <p> </p> <p> Эта тема будет описана в другой статье, но позвольте сделать лишь краткий анонс: на схеме ниже изображена сегодняшняя система HCM. Самая важная часть – зеленый слой по центру, который мы, пожалуй, можем назвать «сервисы для сотрудников» ("employee services", которые сегодня все больше походят на чатботы). </p> <p> <br> </p> <p> <img width="1024" height="571" alt="htmlimage (1).jpg" src="/upload/medialibrary/d32/d32b9181a0ea2b3b94c121d5d6065b1a.jpg"><br> </p> <p> <br> </p> <p> Читайте подробнее об этом в <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXZEZfYmdQaG9IUUllcGdzb1Z2U01ZeEdETUxOdWVPbmlabUs2V3ozU19ZTDlUZG1DTkhxVF8zQnN6OHZwNVdrZ3BJMzZWYi1NQ0NfWGtra3VWeXdOelE2UGFabGVUZjFsTWVTUXZXUVZRLWhOM1RlZjViZ1dsbWNyZkxEVlhjZWJySzkwN1pYSXRVRm1zc0NabU1Fak44&b64e=2&sign=fae64c13e0a5983e5bebd352347f4691&keyno=17" target="_blank">отчете</a> и погрузитесь вглубь темы. По моему убеждению, новый «вид» HCM ПО возникает и с каждым днем выглядит все больше как «управление командами» и все меньше как «управление талантами». </p> <p> <br> </p> <p> </p> <h3> <b>3) Беспрерывное управление эффективностью уже здесь и Вам пора с ним подружиться</b> </h3> <p> </p> <p> <br> </p> <p> Не стану исчерпывать замечательную тему («Колоколообразная кривая: Интеллект и классовая структура американского общества» – <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=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&b64e=2&sign=b0b39f90bc0b99ce3c91feddc8a08074&keyno=17" target="_blank">"The Myth of the Bell Curve"</a>), но ответ уже ясен: беспрерывное управление эффективностью возможно, оно работает и поможет преобразовать компанию. Мы не говорим, что нужно покончить с оценками, скорее мы говорим о построении нового постоянного процесса постановки целей, коучинга, оценивания и обратной связи. </p> <p> <br> </p> <p> <img width="821" height="438" title="htmlimage (2).jpg" alt="htmlimage (2).jpg" src="/upload/medialibrary/9d7/9d764a0f0845b966d6724e3c9fc49768.jpg"><br> </p> <p> <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXZEZfYmdQaG9IUUllcGdzb1Z2U01ZeEdETUxOdWVPbmlabUs2V3ozU19ZTDlUZG1DTkhxVF8zQnN6OHZwNVdrZ3BJMzZWYi1NQ0NfWGtra3VWeXdOelE2UGFabGVUZjFsTWVTUXZXUVZRLWhOM1RlZjViZ1dsbWNyZkxEVlhjZWJySzkwN1pYSXRVRm1zc0NabU1Fak44&b64e=2&sign=fae64c13e0a5983e5bebd352347f4691&keyno=17" target="_blank">Отчет</a> описывает все детали (в том числе вендоров), но позвольте мне все же упомянуть одно из открытий: несмотря на невероятный успех облачных HCM программ на рынке, у большинства все же нет четкого решения этой проблемы. Итак, Вы продолжите покупать новые продукты для ее разрешения, и эти новые «командоцентрические» инструменты вероятнее всего станут будущими лидерами на рынке HCM. </p> <p> <br> </p> <p> </p> <p> </p> <h3> <b>4) Обратная связь, вовлеченность и инструменты аналитики правят</b> </h3> <b><br> </b> <p> </p> <p> Всего несколько лет назад рынок исследования вовлеченности был надежным, но сонным местом. Сегодня он превратился в динамичный мир опросов в реальном времени (real-time survey), ПО анализа настроения, инструментов анализа организационных сетей (ONA) и продуктов, которые действительно автоматически просят ваших сослуживцев предоставить обратную связь, чтобы организовать для вас коучинг в реальном времени. </p> <p> <br> Сейчас все больше развиваются инструменты для открытых отзывов, предоставляя сотрудникам много новых возможностей для комментариев о работодателе. Также взрывной рост у систем для прозрачного предложения оплаты, в данный момент они краудсорсят и обеспечивают инструменты бенчмаркинга, это позволит вам оценить «свою стоимость» ("find your worth", фраза введенная Glassdoor) через открытую обратную связь и бенчмаркинг. </p> <p> <br> Как я писал несколько лет назад в статье «Обратная связь – приложение-убийца» (<a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHRaTENSMFc4S0VQTlhQRUx5c24xdEdiZTRaMTVxbUFEaE44RnRHY095SmlpcmJYMnFCX1NMTzJtVEZNcHFQYklITU1pUFc1NTNBU1RhT3hPVnhxQmVHTTlUWjhjS0kwSlBOMUREaXp6VnRsSmNYcXMzS3d6cjlFRTlFVFJBU1c1TklBWExRNkVTWGREaE1iM0dkemtGZA&b64e=2&sign=4f3f423542d8535e98735d6ca0e5ba32&keyno=17" target="_blank">"Feedback is the Killer App"</a>), я верю, что взрыв прозрачности был глотком свежего воздуха для бизнеса и породил новый набор «импульс-опросов» (pulse surveys), аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного интеллекта и культурной оценки. Такие технологии возникают из стартапов, от поставщиков ERP, систем управления талантами или встроены в новую систему управления эффективностью. Я полагаю, компании должны рассматривать их широко, как целую структуру, но это пока еще слишком ново для них. </p> <p> <br> </p> <p> <img width="841" height="437" alt="htmlimage (3).jpg" src="/upload/medialibrary/53e/53e2c9f21abea7110f11e2c496cd8301.jpg"><br> </p> <h3> <b>5) Нововведения корпоративного обучения уже здесь</b> </h3> <p> </p> <p> Основательно я уже описал это в своей статье (читайте 10 переворотных изменений в обучении –<a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHRaTENSMFc4S0VQTlhQRUx5c24xdEdiZTRaMTVxbUFEZ2U4U0tDWXh0bl9SWTRSTGR1RXJyZGtXOC1xbGFDX1lITEVTWWF0NkZKWHdOX0tmVU5XRWUyZWF3VGNtY1J4cFpBeklINUp4dW5iclIzU3VQVlhCUkZyLTZwbG83amRrU2duSmNRLVFXc3BJUVpCNHE5b1lmMjRBdGpjdXNPc1JlQWl1bGFYWTJlWU5mOTRlenNnZkl3bGkweFBGNWRJcDFzWGhqdWpvRERZUQ&b64e=2&sign=c41307eb3f5abd6d1decdfd0a97a6921&keyno=17" target="_blank">10 Disruptive Changes in Learning</a>), но посыл здесь таков: новые инструменты корпоративного обучения наконец появились и компании расхватывают их как горячие пирожки. </p> <p> <br> Например, «платформы опыта» ("experience platforms"), новый вид «платформ микро-обучения» ("micro-learning platforms"), более современные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные сами анализировать и рекомендовать обучение, находить курсы и проводить тренинги. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, поэтому я ожидаю увидеть с каждым днем все более умные технологии, помогающие найти «именно то, что нужно», в то же время, поддерживая эффективность на должном уровне. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без ваших малейших усилий. </p> <p> <br> </p> <p> <img width="815" height="391" title="htmlimage (4).jpg" alt="htmlimage (4).jpg" src="/upload/medialibrary/9cd/9cd2e4c75d539e767f27369ab2701b4c.jpg"><br> </p> <p> </p> <h3><b>6) Рынок рекрутинга искрится инновациями </b></h3> <p> </p> <p> </p> <p> Рекрутинг – самый большой сектор HR. Компании ежегодно тратят миллиарды на поиск нужных сотрудников и это все переросло в разрастающуюся войну за бренд работодателя, кандидатов, их опыт, и стратегический найм. Найм в больших объёмах (сфера услуг, здравоохранение, розничная торговля) автоматизируется чатботами и другими новыми инструментами, найм квалифицированной рабочей силы сменяется инструментами открытого найма (open sourcing tools), более автоматизированными системами отслеживания кандидатов (applicant tracking systems, в современной терминологии recruitment management systems – системы управления рекрутингом), и усовершенствованным оцениванием. Видео-оценивание и культурное оценивание выросли настолько, что их может задействовать практически любой человек без особых навыков. </p> <p> <img width="812" height="410" alt="htmlimage (5).jpg" src="/upload/medialibrary/ee1/ee14030a085544940ee755b8fb828398.jpg"><br> </p> <p> <br> </p> <p> Я нахожу эту часть HR технологии наиболее динамичной и инновационной, в первую очередь, потому что каждая большая компания должна купить целую артиллерию инструментов для того, чтобы выдержать конкуренцию. Рынок технологии рекрутмента напоминает проблемы, которые возникают во время стройки, т.е. нужна целая армия высококлассных машин для выполнения определенного вида работ, к тому же к каждой нужен индивидуальный подход. Рекрутеры, как готовые плотники в своем деле: все лучше и лучше с годами, но вдруг ты узнаешь, что конкуренты крадут твоих людей, а ты не понимаешь, что происходит. </p> <p> </p> <p> Ситуация на рынке жарче, чем когда-либо ранее, с <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHRaTENSMFc4S0VQRmh1Y3ROSzVncnJ2SzIxbWE3SDY1cnctUGgwaGpnUkl3dTAxLV8tQ2NLa0prMDJlU2pEVG9oT0xLUEdqLUxWQmotdExCekxkUV8zUzB2d3VtX2poSFVYUHpYQmNuS1V4ZzZvNmdmUEFQNnRoMHRROWhDMjY2ZExITHdncDZxQ3B4SFQ5V3hOODhJRg&b64e=2&sign=57ac7262693935e4614f4dd3590dcdcb&keyno=17" target="_blank">почти рекордно-низким уровнем безработицы</a>. Мы снова выходим на тропу «войны за таланты» ("war for talent", фразе 15 лет) и в этот раз «талант ведет». Другими словами, все новые технологии делают рекрутеров умнее относительно кандидатов точно так же, как и кандидаты становятся умнее относительно ваших компаний. </p> <p> </p> <p> Запомните также, что старомодная должностная инструкция ("job description") на самом деле идет по стопам динозавров. Все больше и больше гибридных и быстро меняющихся должностей, так что новый мир инструментов должен помочь нам найти людей с более правильными возможностями и навыками обучения, а не только с техническими или интеллектуальными возможностями. А в ядре рекрутинга сейчас стоит разнообразие (diversity), которое требует от технологий устранения предвзятости в описании должностей и увеличить объективность собеседований (даже ВР может в этом помочь). На эту тему существует немало исследований. </p> <p> </p> <p> </p> <h3> <b>7) Рынок благосостояния на подъеме</b> </h3> <p> </p> <p> Пожалуй, нет необходимости упоминать, что HR технологии, включающие инструменты для благополучия (wellbeing) скорее всего будут следующим «большим делом» в бизнесе. Нам нужно не только увеличить продуктивность и уменьшить когнитивный перегруз (cognitive overload), но и жизненно необходимо, чтобы кто-то заставил нас заняться спортом, заботиться о себе и научиться соблюдать режим дня. В отчете я постарался описать некоторые из наиболее инновационных решений на рынке. По моему с ними опыту работы, такие программы приносят необычайную пользу своим клиентам, соответственно, те, с кем я общаюсь, видят быстрое внедрение этих инструментов (особенно среди молодых сотрудников) и скорейшее увеличение вовлеченности, здоровья и психологического благосостояния сотрудников. </p> <p> </p> <p> Deloitte (это консалтинговая компания, которую основал Джош Берсин) следует за многими компаниями, где фокус сместился с темы здоровья на тему уменьшения выгорания и на новую тему человеческой эффективности. Это в новинку многим HR отделам, однако рынок программных решений двигается опережающими темпами. </p> <p> <img width="799" height="543" alt="htmlimage (6).jpg" src="/upload/medialibrary/517/517dd0e7b127be6ab8da4371c3221ec5.jpg"><br> </p> <p> Мы исследовали «энергию рабочей среды» ("energy at work") и, я думаю, эта концепция может лучше других объединить мир «вовлеченности, продуктивности и благополучия» в одно понятие. Эти новые инструменты помогут нам измерить энергию, понять почему и где она на низком уровне и предоставить индивидуальные «пинки» и советы, как поднять уровень энергии. На эту тему существует масса статей <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXZEZfYmdQaG9IUUllcGdzb1Z2U01ZeEdETUxOdWVPbmlabUs2V3ozU19ZTDlUZG1DTkhxVF8zQnN6OHZwNVdrZ3BJMzZWYi1NQ0NfWGtra3VWeXdOelE2UGFabGVUZjFsTWVTUXZXUVZRLWg2TllyRzFBSkJycXBMdVpheW1hNU5iRlZUWXBTZ0ZaajR4TWVaY1BGMkVF&b64e=2&sign=041ed3635ea779731771ef649a22e6ca&keyno=17" target="_blank">написано много</a>. </p> <p> </p> <p> </p> <h3> <b>8) Аналитика HR взрослеет и растет (становится на ноги)</b> </h3> <p> </p> <p> Мы вскоре запустим нашу новую модель зрелости в HR аналитике (People Analytics) и Вы увидите невероятный сдвиг от компаний, которые «играют с моделями» до компаний, которые «серьезно инвестируют в инфраструктуру» с целью объединения всех своих работников и данных. Как я уже множество раз говорил, данные, связанные с сотрудниками – настолько же или даже более важны, чем данные о клиентах, поскольку они раскрывают секрет, как лучше управлять вашим бизнесом. </p> <p> <br> Рынок сейчас богат встроенными решениями (почти каждый поставщик HCM предлагает встроенную аналитику, многие с предикативными моделями), и все новые поставщики начинают применять искусственный интеллект в своих программах. Эта площадка очень медленно образовывалась, но сейчас рост облачных платформ позволил ей вспыхнуть, поэтому в данный момент проще, чем когда-либо, на уровне руководителя построить отчет, который поможет команде понять, что они могут сделать для улучшения рабочего опыта. </p> <p> <br> На корпоративном уровне, сейчас растет рынок аналитики организационной сети (ONA, <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHRaTENSMFc4S0VQTXVMTzZ1WFpBTWEwYzVIbk4wZ0RJOTk2aEFURG0taGctbDlVYkRGSnE2Z0dLb1AxVTRqb1QyUlkycWs3VHo2MTlnR05IUFhqZ2xuQXZTT044X1hoSWNCb1laQnUyT2dONXhYM3JudEZPUmNocG5VTlBrNEhyRndtVi10TEs1cUFzRjg1bnRsbnVuWUJWazJwdXZfS3VEQkRCOF9selBCc1E&b64e=2&sign=cb4fc0ebc00c7accccf4bba84439da89&keyno=17" target="_blank">organizational network analytics</a>), таким образом, устанавливается новая эра аналитики отношений ("relationship analytics"). Теперь мы можем взглянуть на ключевые данные HRMS (текучка кадров, стаж, оценка продуктивности), данные отношений (с кем вы знакомы, с кем вы в дружеских отношениях, в каких вы командах), данные благосостояния (ваша активность, энергия, благополучие) и данные о ваших чувствах (обратная связь, настроение, чувство принадлежности). Все эти данные попадают в руки HR отделов, и теперь они начинают бороться с вопросами этики, приватности и начинают проводить свой анализ более прозрачно. </p> <p> <img width="827" height="361" alt="htmlimage (7).jpg" src="/upload/medialibrary/c6d/c6d2c17eccdc49c8c13797624ed512b7.jpg"><br> </p> <p> В настоящее время происходит фундаментальный сдвиг от «академических исследований аналитики человеческих ресурсов» к более бизнес-ориентированном программам, изучающим эффективность продаж, программ и других важнейших вопросов бизнеса. И, как описано в отчете, компании на четвертом уровне в нашей новой модели предоставляют руководителям отчеты в реальном времени, что позволяет действовать онлайн «по горячим следам». Лично я вижу аналитику человеческих ресурсов краеугольным камнем успеха HR в следующие несколько лет, поскольку упомянутые технологи все больше увеличивают весомость данных. </p> <p> </p> <p> </p> <h3> <b>9) Умные инструменты самообслуживания</b> </h3> <p> </p> <p> Если Вы, как и я, человек технологий, то обязательно зададитесь вопросом, как же соединить все эти пункты, которые мы рассматривали, в безукоризненный опыт сотрудника (employee experience) чтобы он работал эффективнее? Стоит ли нам создавать приложения? Или обновить портал для работников? Или понадеяться на искусственный интеллект? Это достаточно сложный вопрос. </p> <p> </p> <p> В сегодняшнем окружении HR технологий самое важное, возможно, это возрастающая потребность в платформах самообслуживания, опыте сотрудников (employee experience). Как описано в отчете, эти быстрорастущие системы объединяют управление кейсами, документами, общение сотрудников и службу поддержки в единую интегрированную структуру. Они находятся между приложениями для сотрудников и бек-енд приложениями и служат источником жизненной силы службы поддержки ваших сотрудников (которые становятся более автоматизированными каждый день). </p> <p> </p> <p> И искусственный интеллект быстро становится нашей реальностью Диана Герсон. (<a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXYm9kaGg2M0JacV9MV0ZXVE5pZjM3dUJfNjhqeHJ1VDcyRV8tbHhUUzl5aFY4ZHdlVDZqb1NtY0E0bkRKVHhhZkNRZmVJNFJ1a2QxM200MkVyOEhpTTRSMFQ3OVN6bkdtYlJQZnpYNUlKRlZmQWVXYUh4Ny1peWgzNVJCR0lCME1FSkJ4NjdLZjBkRA&b64e=2&sign=a2c1a3686bca75a6ae0519605651c243&keyno=17" target="_blank">http://www-03.ibm.com/press/us/en/biography/41223.wss</a>) Diane Gherson, (is senior vice president of human resources at IBM) CHRO в IBM выступила на нашей исследовательской конференции этой весной и представила когнитивный коуч для менеджеров, по карьере и рекрутингу. Большинство этих инструментов выходят на рынок и мне приходилось встречаться и общаться с вендорами, предлагающими умных чатботов (сфокусированных на единственной сфере), умных агентов и поразительно забавные игры, которые упрощают обучение, отчеты о затратах, учет времени и почти любую другую функцию HR. Один из вендоров продемонстрировал голосовое приложение, которое запускает систему для баланса отпуска, советов по продуктивности и даже тренингов. </p> <p> Я думаю, это огромная новая управленческая площадка, хотя и не знаю пока, как ее назвать. </p> <p> </p> <p> </p> <h3> <b>10) Инновации в самом HR</b> </h3> <p> </p> <p> Десятый революционный пункт, описанный мной, посвящен невероятно быстрому росту инновационных проектов в командах HR. Мы, как специалисты в HR, теперь становимся революционерами. Раньше мы ждали, пока технологии внедрят что-то, но потом поняли, как все это использовать и купили их. Теперь HR экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми путями борьбы с предвзятостью и новыми технологиями рекрутинга и коучинга. Потом они идут на рынок и смотрят, какие решения предложены. Это смещение само по себе для меня революционно, и это заставляет HR технологии развиваться быстрее чем когда-либо ранее. </p> <p> </p> <p> Я советую Вам прочитать <a href="https://clck.yandex.ru/redir/nWO_r1F33ck?data=NnBZTWRhdFZKOHQxUjhzSWFYVGhXZEZfYmdQaG9IUUllcGdzb1Z2U01ZeEdETUxOdWVPbmlabUs2V3ozU19ZTDlUZG1DTkhxVF8zQnN6OHZwNVdrZ3BJMzZWYi1NQ0NfWGtra3VWeXdOelE2UGFabGVUZjFsTWVTUXZXUVZRLWhFMWI2MHBSYWdZNFNobGVZcjZ6QlhBMjZEblFhVTRCWHlSVDBkSHFFT2RF&b64e=2&sign=d0c6f6ad083c6421a776632b3df7603c&keyno=17" target="_blank">отчет</a> целиком, закончить его было достаточно сложно, это быстро меняющийся рынок, который показал гиперрост в этом году. Надеюсь, наше исследование поможет разобраться со всеми изменениями и я с нетерпением жду фидбэк от Вас. </p> <p> <a href="https://edwvb.blogspot.ru/2017/11/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-tekhnologij-10-top-trendov-2018.html">Источник</a><br> </p>

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: топ 10 трендов 2018

    Возврат к списку






    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!

    Поздравляем!

    Спасибо за интерес к материалам компании ТопФактор

    Для подтверждения рассылки следуйте инструкции, отправленной на email.

    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,