icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Решения
  • Отзывы
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • Ресурсы
  • О компании
  • 6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании 20 Февраля 2018

    Российский бизнес «войну за таланты» предпочитает вести за счет поиска и привлечения квалифицированных специалистов с рынка труда. Инвестиции в подбор персонала, развитие HR-бренда в некоторых компаниях преобладают над затратами по удержанию и развитию имеющегося персонала. Если в ситуации экономического роста конкуренция за талантливых сотрудников определялась размером предлагаемого компенсационного пакета, то сейчас, возможности «перекупать» кадры у конкурентов значительно сократились. Закрывать вакансии становится все сложнее: на фоне сокращения численности трудоспособного населения, растет доля квалифицированных специалистов, относящих себя к категории «самозанятых» или «фрилансеров». Близок уже тот день, когда «рейды» и «сражения» за таланты перейдут с рынка труда в тыл, на территорию самого предприятия. Тогда бизнесу потребуется внутренняя система подготовки и развития сотрудников. Купить и инсталлировать ее как производственный модуль не получится: на ее создание требуется время. Чтобы быть готовым к будущим вызовам, компаниям начинать строить такую систему нужно уже сейчас.


    Целенаправленная подготовка высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании – необходимое условие функционирования современной организации.


    Несмотря на то, что кадровый резерв только один из элементов цикла управления талантами, он выполняет сразу несколько важных HR-функций. Наличие кадрового резерва на предприятии не только снижает кадровые риски, способствует бесперебойному функционированию компании и развитию бизнеса в условиях дефицита кадров на рынке труда, но и повышает лояльность, вовлеченность и уровень мотивации персонала.


    Формирование кадрового резерва начинается с определения списка ключевых должностей. Ключевые должности – это должности, оказывающие особое влияние бизнес- результаты компании. Сотрудник, занимающий эту должность, обладает рядом ценных компетенций и имеет значительное влияние на достижение целей предприятия. Как правило, найти замену на рынке труда в короткие сроки такому сотруднику бывает сложно или невозможно.


    Включение в кадровый резерв на такие должности подразумевает наличие у кандидатов определенных личностных качеств и соблюдение формальной процедуры. Кадровый резерв – это сотрудники с высоким потенциалом, обладающие нужными деловыми качествами и компетенциями, прошедшие необходимую профессиональную подготовку и способные в краткосрочной перспективе занять позицию на ключевой должности.

    Этапы формирования кадрового резерва


    Кадровый резерв называют еще пулом талантов или «Talent pool». Создают пулы талантов, чтобы опережать потребность в сотрудниках нужной квалификации в соответствии с прогнозируемой ротацией и стратегическими планами предприятия. Кадровый резерв действует как HR-конвейер, так как подразумевает заблаговременную подготовку специалистов, которые наилучшим образом отвечают потребностям предприятия.


    Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри организации и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания, и в то же время, обеспечивает «вливание» свежих знаний и обновление коллектива.


    Благодаря новым технологиям, создание кадрового резерва требует значительно меньше ресурсов. Эта работа состоит из выявления высокопотенциальных сотрудников, оценки их сильных и слабых сторон, а также необходимых компетенций для занятия ключевой должности. Кадровый резерв – это часть HR-стратегии компании в области управления талантами, которая реализуется последовательностью шагов:


    Кадровый резерв - последовательность шагов



    Таким образом, кадровый резерв – один из элементов стратегии «управления талантами» в компании, которая является проекцией общей бизнес-стратегии.



    ШАГИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

    1. Определение ключевых должностей для резерва


    Принципы выделения ключевых должностей:

        
    • критичность позиции - высокое влияние на бизнес-результаты;

    • кандидата с нужным набором компетенций сложно найти на рынке труда, и требуется значительное время на подготовку сотрудника из числа внутренних резервистов;


    Для того чтобы выявить какие именно должности могут стать вакантными в ближайшее время, необходимо провести анализ по нескольким направлениям:

        
    • оценить укомплектованность структурных подразделений компании во избежание вакансий на руководящих должностях;

    • проанализировать риски по сотрудникам на ключевых должностях (предпенсионный возраст, низкая лояльность, несоответствие модели компетенций и т.п.);

    • учесть планы компании по расширению бизнеса с точки зрения создания новых подразделений и должностей;


    Необходимо определить оптимальное количество резервистов на каждую должность, с учетом риска выбывания, увольнения резервиста и т.д. Обычно это 2-3 человека на позицию.



    2. Разработка профиля ключевых должностей (модели компетенций для позиции)


    Составление профиля должности является первым шагом в подборе необходимого кандидата. Профиль должности включает в себя:

        
    • подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности;

    • корпоративные компетенции (общие для компании);

    • профессиональные компетенции и необходимые навыки;

    • поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности);

    • формальные и специальные требования.


    В разработке профиля, наряду с HR-специалистом, должны участвовать руководители подразделений и специалисты в конкретной области, поскольку эта модель будет использоваться как для кандидатов при приеме на работу, так и для оценки существующего персонала, планирования развития и формирования карьерных планов.


    Применение профилей должностей (моделей компетенций) в управлении персоналом способствует тому, что кадровая расстановка будет проведена в соответствии с профессиональными и личностными качествами сотрудников, а как следствие, это положительно повлияет на рост бизнес результатов.



    3. Оценка персонала и отбор резервистов


    При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки.


    При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки.


    3.1. Оценка результативности – Performance appraisal


    Эта методика позволяет оценить эффективность кандидата.


    Процедура Performance appraisal базируется методе целевого управления. Она предполагает отслеживание результатов по поставленным и выполненным целям/задачам, исполнению количественных показателей, с комментариями руководителя или эксперта. На основе матрицы показателей сотрудника рассчитывается коэффициент персональный результативности.

    Матрицы результативности сотрудников



    3.2. Оценка компетенций и потенциала


    Потенциал (от латинского potentia – сила, мощь, возможность) – это набор характеристик человека, его внутренние резервы, которые прогнозируют его успешность в решении новых профессиональных задач.


    Сотрудник с высоким потенциалом, или талантливый сотрудник, постоянно демонстрирует высокие результаты работы и показывает готовность к развитию и обучению, и соответственно, потенциально – это сотрудник кадрового резерва.


    В практике менеджмента существует достаточное количество методик оценки потенциала сотрудников. Ассессмент-центры, тесты на профпригодность, опросы и интервью, тесты на IQ, личностные тесты, оценка руководителем, метод 360 градусов. Для объективного результата возможно воспользоваться несколькими методиками.


    Наряду с этим, хорошим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте. Имеются в виду ротация кандидатов по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее оценить способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется непродолжительное подключение оцениваемого сотрудника к работе в инновационной проектной группе.


    Оценка сотрудников по компетенциям



    3.3. Рейтингование сотрудников, выявление кандидатов в резерв


    По окончании процедуры оценки персонала для выдвижения кандидатов в резерв можно использовать методики рейтингования сотрудников на основании одного или нескольких критериев, что упростит принятие окончательного решения по утверждению списка резервистов. Универсальными критериями будут – «результативность» сотрудника и его «потенциал развития». Это поможет определить тех сотрудников, кто будет расти и способен стать преемником.


    Таким образом, понятия «потенциал», «компетенции» и «талант» переходят в область измеряемых величин. При наличии автоматизированного инструмента, появляется возможность полноценно управлять процессом выявления и развития талантов.


    Автоматизация оценки персонала и управления кадровым резервом


    Программный продукт на платформе 1С:Предприятие 8 «Топфактор:Управление талантами» позволяет в едином информационном пространстве измерять результативность сотрудников, проводить оценку по компетенциям, управлять развитием персонала. При этом возможна интеграция с 1С:ЗУП КОРП в части обмена кадровыми данными. В частности, следующие процессы могут быть автоматизированы внутри системы:



    4. Подготовка резервистов


    Этап включает разработку индивидуальных планов подготовки для каждого сотрудника с учетом недостаточно развитых навыков и компетенций в соответствии с профилем ключевой должности.


    Общая программа может включать подготовку универсальных (корпоративных) компетенций, важных на любой должности. Формы подготовки могут быть любыми: в виде семинаров, мастер-классов, тренингов и т.п.


    Индивидуальный план развития должен быть нацелен на развитие резервиста с учетом его особенностей, слабых и сильных качеств, и требований целевой должности. Формы подготовки:

        
    • получение опыта на рабочем месте;

    • поручение новых рабочих задач, направленных на развитие сотрудника;

    • участие в развивающих проектах;

    • работа с наставником;

    • временные замещения резервистом вышестоящего руководителя и т.п.


    План развития сотрудников


    На протяжении этого этапа важно проводить мониторинг эффективности подготовки и своевременную корректировку программы. Развивайте ваших талантливых сотрудников так, чтобы их потенциал мог быть использован в соответствии с потребностями вашего бизнеса.


    Обычно программа подготовки рассчитана на год.



    5. Оценка результатов


    Для определения степени готовности резервиста к назначению на новую должность необходимо проведение дополнительной оценки. Такая оценка должна проводиться в комплексе:

        
    • оценка производственных результатов каждого резервиста;

    • изменение профессиональных и управленческих компетенций в сравнении с показателями при отборе;

    • результаты проектной работы.


    По итогам оценки принимается решение, кто остается в кадровом резерве и должен быть поощрен, а кто – выбывает. Такая оценка может быть проведена в рамках регулярной оценки персонала, которая проводится на этапе включения в кадровый резерв.



    6. Дальнейшая работа с кадровым резервом (пулом талантов)


    При наличии целевых вакансий:

        
    • рассмотрение кандидатов из успешных резервистов;

    • мероприятия по вхождению сотрудника в новую должность.


    При отсутствии вакансий необходимо оценить кадровые риски и принять комплекс мер по удержанию резервистов. Факт успешного прохождения подготовки и невозможности применения возросшего потенциала на прежней должности может снизить мотивацию и послужить причиной ухода сотрудника, на которого затрачено столько ресурсов, из компании.


    Методы удержания:

        
    • расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;

    • поручение руководства каким-либо проектом;

       
    • надбавка к заработной плате;

    • предоставление дополнительных льгот;

       
    • назначение наставником для менее опытных сотрудников;

    • временное исполнение обязанностей руководителя, на время его отсутствия, например.


    Достаточно сильной формой удержания резервистов могут являться программы обучения и развития сотрудников, которые может предложить компания, в том числе включение в кадровый резерв на другие ключевые должности.


    Также мотивирующее влияние оказывает поддержка руководства, встречи в неформальной обстановке для обсуждения текущих и стратегических задач.


    Работа с кадровым резервом затрагивает всю компанию. Автоматизация описанных выше процессов позволяет сделать ее регулярной, прозрачной, легко контролируемой и низкозатратной. Автоматизированная система «ТопФактор: Управление талантами» на базе 1С позволяет проводить:

        
    • расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;

    • управление кадровым резервом предприятия;

       
    • выявление высокоэффективных сотрудников;

    • формирование планов преемственности;

       
    • повышение квалификации сотрудников предприятия через индивидуальные планы развития.


    Программа для автоматизации работы с кадровым резервом


    Высокопотенциальные, талантливые сотрудники являются определяющим условием успеха на рынке. Задача бизнес-лидеров заключается не только в выявлении таких сотрудников, создании условий для раскрытия их потенциала, но и включение их в процесс подготовки новичков.


    Эффективность сотрудника, его мотивация, вовлеченность и лояльность, в конечном итоге, определяется условиями, которые создает для него компания. Движущими мотивами для таких людей выступают стремление к профессиональному развитию и самореализации, выполнению сложных задач и самостоятельности в принятии решений. Обеспечить это возможно только за счет согласованного управления талантами, что является необходимым условием реализации стратегических целей для любого предприятия.


    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    <p align="JUSTIFY">Российский бизнес <b>«войну за таланты»</b> предпочитает вести за счет поиска и привлечения квалифицированных специалистов с рынка труда. Инвестиции в подбор персонала, развитие HR-бренда в некоторых компаниях преобладают над затратами по удержанию и развитию имеющегося персонала. Если в ситуации экономического роста конкуренция за талантливых сотрудников определялась размером предлагаемого компенсационного пакета, то сейчас, возможности «перекупать» кадры у конкурентов значительно сократились. Закрывать вакансии становится все сложнее: на фоне сокращения численности трудоспособного населения, растет доля квалифицированных специалистов, относящих себя к категории «самозанятых» или «фрилансеров». Близок уже тот день, когда «рейды» и «сражения» за таланты перейдут с рынка труда в тыл, на территорию самого предприятия. Тогда бизнесу потребуется внутренняя система подготовки и развития сотрудников. Купить и инсталлировать ее как производственный модуль не получится: на ее создание требуется время. Чтобы быть готовым к будущим вызовам, компаниям начинать строить такую систему нужно уже сейчас.</p> <br> <p align="JUSTIFY">Целенаправленная подготовка высокоэффективных руководителей, знающих особенности работы организации, разделяющих ценности и корпоративную культуру компании – необходимое условие функционирования современной организации. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Несмотря на то, что <b>кадровый резерв</b> только один из элементов <b>цикла управления талантами</b>, он выполняет сразу несколько важных HR-функций. Наличие кадрового резерва на предприятии не только снижает кадровые риски, способствует бесперебойному функционированию компании и развитию бизнеса в условиях дефицита кадров на рынке труда, но и повышает лояльность, вовлеченность и уровень мотивации персонала. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Формирование кадрового резерва начинается с определения списка ключевых должностей. Ключевые должности – это должности, оказывающие особое влияние бизнес- результаты компании. Сотрудник, занимающий эту должность, обладает рядом ценных компетенций и имеет значительное влияние на достижение целей предприятия. Как правило, найти замену на рынке труда в короткие сроки такому сотруднику бывает сложно или невозможно. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Включение в кадровый резерв на такие должности подразумевает наличие у кандидатов определенных личностных качеств и соблюдение формальной процедуры. Кадровый резерв – это сотрудники с высоким потенциалом, обладающие нужными деловыми качествами и компетенциями, прошедшие необходимую профессиональную подготовку и способные в краткосрочной перспективе занять позицию на ключевой должности. </p> <p align="center"><img align="center" width="621" height="402" title="Этапы формирования кадрового резерва" alt="Этапы формирования кадрового резерва" src="/upload/medialibrary/002/этапы.png"></p> <br> <p align="JUSTIFY"> Кадровый резерв называют еще <b>пулом талантов</b> или <b>«Talent pool»</b>. Создают пулы талантов, чтобы опережать потребность в сотрудниках нужной квалификации в соответствии с прогнозируемой ротацией и стратегическими планами предприятия. Кадровый резерв действует как HR-конвейер, так как подразумевает заблаговременную подготовку специалистов, которые наилучшим образом отвечают потребностям предприятия. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри организации и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания, и в то же время, обеспечивает «вливание» свежих знаний и обновление коллектива. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Благодаря новым технологиям, создание кадрового резерва требует значительно меньше ресурсов. Эта работа состоит из выявления высокопотенциальных сотрудников, оценки их сильных и слабых сторон, а также необходимых компетенций для занятия ключевой должности. Кадровый резерв – это часть HR-стратегии компании в области управления талантами, которая реализуется последовательностью шагов: </p><br> <p align="center"><img width="600" height="200" align="center" title="Кадровый резерв - последовательность шагов" alt="Кадровый резерв - последовательность шагов" src="/upload/medialibrary/002/shagi.png"></p> <br><br> <p align="JUSTIFY">Таким образом, кадровый резерв – один из элементов стратегии «управления талантами» в компании, которая является проекцией общей бизнес-стратегии. </p> <br><br> <h2><b>ШАГИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА<br> </b></h2> <b><h3><font color=blue>1. Определение ключевых должностей для резерва</font></h3></b><br> <p align="JUSTIFY"><b>Принципы выделения ключевых должностей:</b> </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> критичность позиции - высокое влияние на бизнес-результаты;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> кандидата с нужным набором компетенций сложно найти на рынке труда, и требуется значительное время на подготовку сотрудника из числа внутренних резервистов; </p> </ul><br> <p align="JUSTIFY">Для того чтобы выявить какие именно должности могут стать вакантными в ближайшее время, необходимо провести анализ по нескольким направлениям: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">оценить укомплектованность структурных подразделений компании во избежание вакансий на руководящих должностях; </p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> проанализировать риски по сотрудникам на ключевых должностях (предпенсионный возраст, низкая лояльность, несоответствие модели компетенций и т.п.);</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> учесть планы компании по расширению бизнеса с точки зрения создания новых подразделений и должностей;</p><br> </ul> <p align="JUSTIFY">Необходимо определить оптимальное количество резервистов на каждую должность, с учетом риска выбывания, увольнения резервиста и т.д. Обычно это 2-3 человека на позицию. </p> <br> <br> <b><h3><font color=blue>2. Разработка профиля ключевых должностей (модели компетенций для позиции)</font></h3></b> <br> <p align="JUSTIFY">Составление профиля должности является первым шагом в подборе необходимого кандидата. Профиль должности включает в себя: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; </p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> корпоративные компетенции (общие для компании);</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">профессиональные компетенции и необходимые навыки; </p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности);</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> формальные и специальные требования.</p><br> </ul> <p align="JUSTIFY">В разработке профиля, наряду с HR-специалистом, должны участвовать руководители подразделений и специалисты в конкретной области, поскольку эта модель будет использоваться как для кандидатов при приеме на работу, так и для оценки существующего персонала, планирования развития и формирования карьерных планов. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Применение профилей должностей (моделей компетенций) в управлении персоналом способствует тому, что кадровая расстановка будет проведена в соответствии с профессиональными и личностными качествами сотрудников, а как следствие, это положительно повлияет на рост бизнес результатов. </p> <br> <br> <b><h3><font color=blue>3. Оценка персонала и отбор резервистов</font></h3></b> <br> <p align="JUSTIFY">При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки. </p> <br> <p align="JUSTIFY">При проведении процедуры оценки персонала для отбора кандидатов в кадровый резерв критерием, как правило, является наличие и проявление необходимых базовых корпоративных компетенций (например: лидерство, ориентация на результат, клиенториентированность и т.п.). Оценка сотрудников проводится также с целью выявить их потенциал, имеющиеся компетенции и навыки, а также определить готовность к развитию и прохождению программы подготовки. </p> <br> <p align="JUSTIFY"><b><a href="http://topfactor.pro/product/management-by-objectives-and-kpi.php" target=blank>3.1. Оценка результативности – Performance appraisal</a></b> </p> <br> <p align="JUSTIFY">Эта методика позволяет оценить эффективность кандидата. </p> <br> <p align="JUSTIFY"> Процедура <b>Performance appraisal</b> базируется методе целевого управления. Она предполагает отслеживание результатов по поставленным и выполненным целям/задачам, исполнению количественных показателей, с комментариями руководителя или эксперта. На основе матрицы показателей сотрудника рассчитывается коэффициент персональный результативности. </p> <p align="center"> <img width="621" height="502" title="Матрицы результативности сотрудников" alt="Матрицы результативности сотрудников" src="/upload/medialibrary/talant/performance_rewiev_3.png"></p> <br><br> <p align="JUSTIFY"> <b><a href="http://topfactor.pro/others/avtomatizaciya-ocenki-personala-i-upravleniya-talantami/" target=blank> 3.2. Оценка компетенций и потенциала</a></b> </p> <br> <p align="JUSTIFY">Потенциал (от латинского potentia – сила, мощь, возможность) – это набор характеристик человека, его внутренние резервы, которые прогнозируют его успешность в решении новых профессиональных задач. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Сотрудник с высоким потенциалом, или талантливый сотрудник, постоянно демонстрирует высокие результаты работы и показывает готовность к развитию и обучению, и соответственно, потенциально – это сотрудник кадрового резерва. </p> <br> <p align="JUSTIFY">В практике менеджмента существует достаточное количество методик оценки потенциала сотрудников. Ассессмент-центры, тесты на профпригодность, опросы и интервью, тесты на IQ, личностные тесты, оценка руководителем, метод 360 градусов. Для объективного результата возможно воспользоваться несколькими методиками. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Наряду с этим, хорошим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним и оценка его качеств в соответствующей производственной обстановке и на новом рабочем месте. Имеются в виду ротация кандидатов по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее оценить способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется непродолжительное подключение оцениваемого сотрудника к работе в инновационной проектной группе. </p> <br> <p align="center"> <img width="600" height="442" title="Оценка сотрудников по компетенциям" alt="Оценка сотрудников по компетенциям" src="/upload/medialibrary/talant/kompetencii_12.jpg"></p> <br><br> <p align="JUSTIFY"><b>3.3. Рейтингование сотрудников, выявление кандидатов в резерв</b> </p> <br> <p align="JUSTIFY">По окончании процедуры оценки персонала для выдвижения кандидатов в резерв можно использовать методики <b>рейтингования сотрудников</b> на основании одного или нескольких критериев, что упростит принятие окончательного решения по утверждению списка резервистов. Универсальными критериями будут – «результативность» сотрудника и его «потенциал развития». Это поможет определить тех сотрудников, кто будет расти и способен стать преемником. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Таким образом, понятия «потенциал», «компетенции» и «талант» переходят в область измеряемых величин. При наличии автоматизированного инструмента, появляется возможность полноценно управлять процессом выявления и развития талантов. </p> <br> <p align="center"><b>Автоматизация оценки персонала и управления кадровым резервом</b> </p> <br> <p align="JUSTIFY"><a href="http://topfactor.pro/resources/upravlenie-talantami.php" target=blank>Программный продукт на платформе 1С:Предприятие 8 «Топфактор:Управление талантами» </a>позволяет в едином информационном пространстве измерять результативность сотрудников, проводить оценку по компетенциям, управлять развитием персонала. При этом возможна интеграция с 1С:ЗУП КОРП в части обмена кадровыми данными. В частности, следующие процессы могут быть автоматизированы внутри системы: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"><a href="http://topfactor.pro/product/management-by-objectives-and-kpi.php" target=blank>Оценка результативности сотрудника (Performance appraisal); </a></p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> <a href="http://topfactor.pro/solutions/functionality/assessment_360.php" target=blank>Оценка 360 градусов;</a></p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"><a href="http://topfactor.pro/resources/upravlenie-talantami.php" target=blank>Оценка сотрудника по модели компетенций. </a></p> </ul> <br> <br> <b><h3><font color=blue>4. Подготовка резервистов</font></h3></b> <br> <p align="JUSTIFY">Этап включает разработку индивидуальных планов подготовки для каждого сотрудника с учетом недостаточно развитых навыков и компетенций в соответствии с профилем ключевой должности. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Общая программа может включать подготовку универсальных (корпоративных) компетенций, важных на любой должности. Формы подготовки могут быть любыми: в виде семинаров, мастер-классов, тренингов и т.п. </p> <br> <p align="JUSTIFY"> <b>Индивидуальный план развития </b>должен быть нацелен на развитие резервиста с учетом его особенностей, слабых и сильных качеств, и требований целевой должности. Формы подготовки: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">получение опыта на рабочем месте; </p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">поручение новых рабочих задач, направленных на развитие сотрудника;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">участие в развивающих проектах;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">работа с <b>наставником</b>;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">временные замещения резервистом вышестоящего руководителя и т.п.</p><br> </ul> <p align="center"> <img width="850" height="287" title="План развития сотрудников" alt="План развития сотрудников" src="/upload/medialibrary/talant/plan_razvitiya_7.jpg"></p> <br> <p align="JUSTIFY">На протяжении этого этапа важно проводить мониторинг эффективности подготовки и своевременную корректировку программы. Развивайте ваших талантливых сотрудников так, чтобы их потенциал мог быть использован в соответствии с потребностями вашего бизнеса. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Обычно программа подготовки рассчитана на год. </p> <br> <br> <b><h3><font color=blue>5. Оценка результатов</font></h3></b> <br> <p align="JUSTIFY">Для определения степени готовности резервиста к назначению на новую должность необходимо проведение дополнительной оценки. Такая оценка должна проводиться в комплексе: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> оценка производственных результатов каждого резервиста;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> изменение профессиональных и управленческих компетенций в сравнении с показателями при отборе;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> результаты проектной работы.</p><br> </ul> <p align="JUSTIFY">По итогам оценки принимается решение, кто остается в кадровом резерве и должен быть поощрен, а кто – выбывает. Такая оценка может быть проведена в рамках регулярной оценки персонала, которая проводится на этапе включения в кадровый резерв. </p> <br> <br> <b><h3><font color=blue>6. Дальнейшая работа с кадровым резервом (пулом талантов)</font></h3></b> <br> <p align="JUSTIFY"><b>При наличии целевых вакансий:</b> </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> рассмотрение кандидатов из успешных резервистов;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> мероприятия по вхождению сотрудника в новую должность.</p><br> </ul> <p align="JUSTIFY"><b>При отсутствии вакансий </b> необходимо оценить кадровые риски и принять комплекс мер по удержанию резервистов. Факт успешного прохождения подготовки и невозможности применения возросшего потенциала на прежней должности может снизить мотивацию и послужить причиной ухода сотрудника, на которого затрачено столько ресурсов, из компании. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Методы удержания: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> поручение руководства каким-либо проектом;</p>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> надбавка к заработной плате;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> предоставление дополнительных льгот;</p>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> назначение наставником для менее опытных сотрудников;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> временное исполнение обязанностей руководителя, на время его отсутствия, например.</p><br> </ul> <p align="JUSTIFY">Достаточно сильной формой удержания резервистов могут являться программы обучения и развития сотрудников, которые может предложить компания, в том числе включение в кадровый резерв на другие ключевые должности. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Также мотивирующее влияние оказывает поддержка руководства, встречи в неформальной обстановке для обсуждения текущих и стратегических задач. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Работа с кадровым резервом затрагивает всю компанию. Автоматизация описанных выше процессов позволяет сделать ее регулярной, прозрачной, легко контролируемой и низкозатратной. <b>Автоматизированная система «ТопФактор: Управление талантами» на базе 1С</b> позволяет проводить: </p> <ul>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;"> расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">управление кадровым резервом предприятия; </p>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">выявление высокоэффективных сотрудников;</p> <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">формирование планов преемственности;</p>   <li> <p style="text-align:JUSTIFY;">повышение квалификации сотрудников предприятия через индивидуальные планы развития.</p><br> </ul> <p align="center"> <img width="800" height="372" title="Программа для автоматизации работы с кадровым резервом" alt="Программа для автоматизации работы с кадровым резервом" src="/upload/medialibrary/002/6.png"></p> <br> <p align="JUSTIFY">Высокопотенциальные, талантливые сотрудники являются определяющим условием успеха на рынке. Задача бизнес-лидеров заключается не только в выявлении таких сотрудников, создании условий для раскрытия их потенциала, но и включение их в процесс подготовки новичков. </p> <br> <p align="JUSTIFY">Эффективность сотрудника, его мотивация, вовлеченность и лояльность, в конечном итоге, определяется условиями, которые создает для него компания. Движущими мотивами для таких людей выступают стремление к профессиональному развитию и самореализации, выполнению сложных задач и самостоятельности в принятии решений. Обеспечить это возможно только за счет согласованного управления талантами, что является необходимым условием реализации стратегических целей для любого предприятия. </p>

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    6 шагов по формированию кадрового резерва в компании

    Возврат к списку






    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!

    Поздравляем!

    Спасибо за интерес к материалам компании ТопФактор

    Для подтверждения рассылки следуйте инструкции, отправленной на email.

    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,