icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Решения
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Мотивация по целям. Как внедрить систему KPI (показателей эффективности).
    8 просмотров
    0 комментариев
    13.04.2017 22:16:00

    — А разработайте мне материальную мотивацию для менеджеров по продажам?

    — А чем они занимаются? какой функционал у них? а какие функции должны выполнять и не выполняет? а нагрузка текущая какая? структура отдела? а функции смежных подразделений? а цели компании  на текущий год? а планы какие?……

    — Да ладно вам, я вон позвонил в другое место мне сказали за 3 дня сделают, это же менеджеры по продажам — они все одинаковые…

    — Да мне то ладно — вам нет)


    Одна из ТОП-10 тем, вызывающих много вопросов у собственников — это мотивация.


    Что, как и сколько платить сотрудникам, что бы они стали работать хорошо.


    Вопрос этот сильно глубже. Разработка непосредственно мотивации — это один из элементов большой системы и он (как и все остальное в вашем бизнесе) не решается «вырванным» из контекста.


    Если вы все таки понимаете, что оклад + премия по настроению + громкий крик не самая продуктивная мотивация и нужно что-то другое, то давайте определим зачем это нужно и как (по крайней мере в моем мире) внедряется мотивация на основе показателей эффективности работы каждого сотрудника.

    ______________________________________________________


    Первый вопрос: «Зачем?»


    Как правило вы уже знаете ответ на него, раз ищите решения.


    во-первых — повысить эффективность: на окладе люди «размокают», их приводит в движение только ваш бодрый крик, а кричать на каждого вы уже не успеваете, да и не тем вы должны заниматься, при мотивации по целям — главный двигатель работника — это его кошелек («как потопаешь, так и полопаешь»);


    во-вторых — получить больше прибыли: при грамотной мотивации каждый сотрудник имеет цель собственную, которая направлена либо на сокращение затратной части, либо на увеличение доходной — а все вместе эти цели складываются в единую, вашу личную мотивацию — увеличение ПРИБЫЛИ (тут должна быть конкретная цифра);


    в-третьих — снижение затрат: в двух направлениях идет работа. 1 — KPI направлены на снижение затратной части, 2 — при правильно выстроенной мотивации, если не зарабатывает компания — не зарабатывает сотрудник и никто не в обиде;


    в-четвертых — нацеленность на результат: 90% людей нужна цель и план её достижения — это и есть их KPI. Если человеку все равно куда бежать — он будет либо стоять на месте, либо от страха нарезать хаотично круги, но уж точно не направится в нужную вам точку Б (а, как правило, вы и сами её не всегда знаете);


    в — пятых — внедрение грамотной мотивации структурирует ваш бизнес: в первую очередь в вашей голове наводится порядок, кто за что отвечает, по каким цифрам можно его проверить и как работает ваш бизнес;


    в — шестых — повышение управляемости бизнесом: см. все пункты выше, а так же: совокупность показателей эффективности сотрудников это и есть датчики приборной панели вашего бизнеса;


    в — седьмых — контроль по показателям (их автоматизация, прозрачность учета, а так же найм нужных людей на нужные места) дает возможность удаленного управления компанией без потери в прибыли.


    поэтому, ответ на вопрос: «Нужно ли внедрять мотивацию по целям?» — «Конечно да!»


    «Легко ли это сделать?» — «Точно нет» и вы должны быть к этому готовы и не верить в «сказки про белого бычка»….

    ______________________________________________________


    Второй вопрос — КАК? 


    Как изменить мотивацию и что для этого надо сделать. Расскажу, как это происходит при работе в консалтинге, т.е. свой опыт. (постараюсь быть краткой)


    1 этап (аналитика). Аналитика бизнеса, интервью и консультации с руководителем и сотрудниками, изучение оргструктуры, изучение стратегии на год (а, как правило, разработка стратегии совместно с собственниками), SWOT-анализа, анализ внешней среды.


    2 этап (аналитика Бизнес-Процессов). Изучение бизнес процессов и ключевых функций всех должностей (как правило, после аналитики процессы оптимизируем для повышения эффективности)


    3 этап (Разработка целей). Цели собственников трансформируем в цели подразделений, а там уж в цели и задачи каждого сотрудника.


    4 этап (Разработка KPI). Определение показателей эффективности (KPI) подразделений и сотрудников на основе определенных задач.


    5 этап (Сбор информации, формирование отчетности и выставление плановых KPI). На этапе сбора статистики за предыдущие периоды для формирования плановых показателей, как правило, появляются доработки в системе учета, автоматизация отчетности.


    6 этап (Разработка плана действий). Совместно с руководителями подразделений, зная цифры фактические за предыдущие периоды и плановые, разрабатываем комплекс мероприятий для достижения плана.


    7 этап (Автоматизация). Система автоматизируется, готовятся форматы для каждого руководителя подразделения и форматы отчетов для руководителя и собственников.


    8 этап (Тестовая эксплуатация). Это просто работа в нормальном режиме, но уже с анализом показателей.


    9 этап (Фиксация работающей модели). Создание внутреннего положения о мотивации (инструкция, что бы каждый новый сотрудник без проблем входил в систему).

    ______________________________________________________


    Вместо выводов.


    Вот как-то так получается из простой задачи Разработка мотивации приходим к комплексному управленческому консалтингу, который в корне поменяет ваш взгляд на ваш же бизнес.


    Есть конечно более легкие варианты: например работа над одним структурным подразделением… и я бы могла вас взбодрить и сказать, что вот сделайте отдел продаж…. Но на практике происходит так: делаем продажи и они начинают расти, все остальные части системы не выдерживают нагрузки, и тут три варианта развития событий:


    — вы немного прирастете и остановитесь, из-за того что не сможете обеспечить работу системы (узкие места не дадут расти);

    — вы будете вынуждены работать над остальными элементами системы и начнете плавно прирастать;

    — вы будете дальше продавать, резко ухудшится качество сервиса, посыпятся жалобы, возвраты и бизнес сам себя съест (это не страшилка — а абсолютно реальная практика).


    ______________________________________________________


    Перечитав весь текст и возвращаясь к теме мотивации. Вы все равно к этому придете. Вы сами это знаете: либо бизнес развивается, либо чахнет.


    Если ваша цель развиваться, то рано или поздно вы просто физически не сможете управлять разросшимся хаосом — и вам придется наводить порядок. Поэтому главная мотивация — она ВАША.


    Если у вас есть цель  — то всё остальное вы сделаете. И будете в очередной Новый Год  вспоминать с чего все начиналось и улыбаться:)



    Источник

    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,