icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Функции
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Интервью Александра Белова с журналом Executive: история компании ТопФактор и HR приоритеты на 2019 год
    359 просмотров
    0 комментариев
    10.04.2019 09:00:00

    Недавно директор компании ТопФактор - Александр Белов ответил на несколько вопросов главреда журнала Executive. Рассказал об истории компании, ее основных направлениях развития и приоритетах HR-специалистов на текущий 2019 год

    1. Как долго компания работает на рынке? Каких результатов вам удалось добиться за прошедшее время? 

    2. С какого направления вы начинали свою деятельность?

    С целью развития направления разработки программных продуктов для автоматизации задач управления эффективностью и управления талантами в 2015 году была основана компания ТопФактор. Еще с 2007 года совместно с нашим партнером-франчайзи мы занимаемся разработкой программного продукта, позволяющего автоматизировать процессы управления результативностью организации с использованием ключевых показателей деятельности (KPI) и сбалансированной системы показателей (BSC). Содействие в разработке нам оказал Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере. Уже в 2014 году Фирма «1С» сертифицировала наш продукт и в продажу была выпущена первая тиражная версия «1С: Управление по целям и KPI».

    На сегодня уже более 45 тысяч лицензий этого продукта продано. Более 6 тысяч сотрудников компаний наших клиентов, используют еще одну нашу разработку  - автоматизированную систему «ТопФактор: Управление талантами».

    В нашем активе несколько сотен проектов автоматизации KPI-Управления, примеры многих из них вы можете увидеть на нашем сайте topfactor.pro.

    Сегодня ТопФактор – это команда с уникальными компетенциями в сфере внедрения и автоматизации задач управления эффективностью и управления талантами.

    3. Будете ли вы осваивать новые направления бизнеса?

    Приоритетным направлением развития для нас является создание единой платформы управления талантами, начиная с рекрутинга, адаптации нового сотрудника, регулярной оценки и развития его компетенций  до управления преемственностью и формирования внутреннего кадрового резерва. При существующем тренде на цифровую трансформацию HR-процессов, наличие единой платформы значительно упростит внедрение технологий искусственного интеллекта, которые мы планируем применять, например, при автоматизации процессов рекрутинга.

    Параллельно с этим, мы совершенствуем мобильные версии наших продуктов и, совместно с нашими коллегами из журнала «Льготы и Бенефиты», готовим к выходу тиражную версию программного продукта «Кафетерий льгот и магазин бенефитов» на базе 1С:Предприятие, учитывающий опыт лучших практик на рынке. 

    4. Кто ваша основная целевая аудитория? Для компаний какого масштаба и отраслевой принадлежности в первую очередь предназначены ваши услуги?

    Наши решения применимы для компаний любого масштаба и отраслевой принадлежности. А вот потребности компаний, в зависимости от уровня бизнеса могут отличаться.

    Крупному бизнесу такие системы нужны, в первую очередь, потому что очень тяжело управлять процессами целевого управления и гибкого вознаграждения из-за большого объема данных, большого количества транзакций и необходимости поддержки взаимодействия руководителей и сотрудников в вопросах оценки эффективности. Таким образом, сейчас для крупного бизнеса автоматизация задач «performance management» –приоритетная задача, поскольку на бумаге все эти процессы уже существуют. Доля таких компаний, в числе обратившихся к нам, 10-15%.

    Средний бизнес, как правило, имеет частично разработанную систему управления эффективностью, но зачастую цели и KPI плохо формализованы. Большинство таких компаний обращается к нам на стадии автоматизации операционного цикла, когда идет внедрение ERP или других учетных систем, и в довесок хотят внедрить KPI.

    У малого бизнеса чаще всего нет понимания необходимости формализации целей, их задачи несколько отличаются от предыдущих двух категорий. Запросы от таких компаний, чаще всего, связаны с автоматизацией рутинного расчета премии сотрудников, а сами задачи KPI-управления рассматриваются очень узко.

    5. Что, на ваш взгляд, лежит в основе успеха компании?

    Думаю, что успеху нашей компании способствуют несколько причин.

    Во-первых, это разработка и внедрение программных продуктов, ориентированных на решение практических задач управления персоналом на массовом рынке. Мы ориентируемся на реальные запросы рынка и клиентов, но вместе с этим помогаем клиентам изучать и внедрять в практику инновационные подходы в управлении талантами.

    Во-вторых, это комплексный подход к реализации проектов, когда консалтинг и автоматизация направлены на создание и внедрение современных систем управления «под ключ».

    Третья причина – это то, что мы используем современные методы реализации проектов, в том числе предоставление дистанционных сервисов, за счет чего их стоимость проектов получается ниже тех, которые предлагают конкуренты.

    Дополнительно, нашему успеху способствует использование в продуктах последних научных исследований, как в области организационной психологии, так и применения интеллектуальных методов работы с данными.

    6. Каковы планы развития компании на ближайшие годы?

    • Развитие решения для автоматизации всего спектра задач управления талантами на платформе 1С: Предприятие.
    • Создание полнофункциональной облачной версии, развитие мобильного приложения.
    • Внедрение инструментов искусственного интеллекта в задачах управления талантами.
    • Перевод решения на несколько языков и выход на рынки дальнего зарубежья.

    7. Какие тенденции вы могли бы отметить на рынке?

    HR-приоритетом в России на 2019 год остается внешний найм. Сегодня компании активно инвестируют в подбор и привлечение специалистов с рынка труда, соответственно стараются автоматизировать процесс подбора, используют роботов для массового подбора специалистов и искусственный интеллект для подбора подходящих специалистов. Но, при этом, не умеют удерживать талантливых специалистов, добиваться максимальной вовлеченности и эффективности имеющегося персонала. 

    А ведь попытка компаний решить проблему нехватки квалифицированных кадров за счет внешнего найма в долгосрочной перспективе будет вести к перегреву рынка. 

    Сейчас складывается парадоксальная ситуация: согласно результатам исследования компании Korn Ferry, проведенного в России в 2018 году, компании не рассматривают внутренний найм и развитие сотрудников, как способ закрытия вакансий. Большая часть вакансий закрывается с рынка, а новым сотрудникам приходится платить больше почти на треть. В то же время, данные опросов вовлеченности сотрудников, показывают, что есть проблемы с удовлетворенностью вознаграждением и карьерными перспективами. 

    Далее, можно привести пример исследования PWC 2018 года, результаты которого показали, что только 7% российских компаний считают приоритетом развитие сотрудников. Всего 7% компаний! К аналогичным выводам пришла исследовательская компания Korn Ferry. 

    То есть, проблема с кадрами есть, а готовить мы не хотим.

    Если сравнить подходы к управлению талантами в мире и России, то можно увидеть, что для российских компаний имеются два ключевых приоритета: управление вознаграждением и результативностью деятельности. Это рациональные и прозаичные темы, которые относятся к классическим задачам Рerformance management. В других странах, в том числе в США – акцент делается на подготовку лидеров, формирование культуры и поведения на рабочем месте, и только потом – на результативность.

    8. Как повлиял экономический кризис на вашу компанию?

    Можно отметить, как положительные, так и отрицательные последствия кризиса, которые отразились на нашей работе.

    Уход с рынка нескольких десятков конкурентов и фокус крупного бизнеса на импортозамещение в применении программного обеспечения положительно сказались на нашей деятельности. Все-таки наш продукт является 100% российской разработкой.

    Отрицательным моментом, я бы назвал то, что в условиях кризиса компании предпочитают экономить и берут на себя методическую (консалтинговую) часть внедрения, что порой негативно сказывается на итоговых результатах всего проекта, особенно если клиент не имеет в штате специалистов, имеющих необходимые компетенции в области HR-автоматизации. 

    9. Каковы ваши основные конкурентные преимущества и как профессиональной компании и как работодателя?

    Как я уже отметил ранее, нашими преимуществами являются то, что мы ориентируемся на реальные запросы наших клиентов и используем при этом инновационный подход и последние научные достижения. Такой же подход мы используем при развитии наших специалистов.

    10. Давайте поговорим о внутренней жизни вашей компании. Как вы строили корпоративную культуру? По каким принципам? Как вы доносите эти принципы до сотрудников?

    Все технологии, которые мы предлагаем для своих клиентов, мы, так или иначе, применяем в собственном бизнесе. Это позволяет лучше, «изнутри» понимать проблемы, связанные с внедрением HR-технологий. Мы также сами пользуемся продуктами, которые разрабатываем, это позволяет делать их удобными. 

    У нас ярко выраженная корпоративная культура «успеха», однако, для реализации стоящих перед нами амбициозных планов, нам предстоит перейти в культуру «согласия». В связи с этим, мы планируем внедрить ряд технологий и инструментов управления, свойственных этой корпоративной культуре, провести обучение и развитие руководителей, добиться внутрикорпоративного консенсуса по некоторым ценностным вопросам.

    11. Какие требования, общие и специфические, предъявляются к кандидатам, претендующим на работу в компании? 

    В первую очередь мы смотрим, насколько сотрудник будет соответствовать нашей корпоративной культуре. В этом случае получит пользу, как компания, так и сам сотрудник - ему будет легче пройти этап адаптации. Поэтому, во время интервью мы стараемся понять, какие ценностные установки есть у сотрудника.

    12. Идеальный сотрудник вашей компании ― какой он?

    Умеющий и любящий постоянно учиться и развиваться. Это, пожалуй, основное качество которое важно для работы в ИТ-компании: готовность изучать новое.

    13. Что, на ваш взгляд, ценно для рынка, каковы тенденции, на что заказчики будут тратиться в следующем году?

    В прошедшем году появилось несколько интересных проектов по гибким льготам с нестандартными подходами к реализации. Реализовано внедрение системы гибких льгот в одной из крупнейших российских корпораций. На годовой конференции Mercer Marsh, посвященной льготам и бенефитам, гибким льготам была посвящена отдельная секция, с презентацией результатов исследования, которое показало, что почти 60% компаний , принявших участие в этом исследовании внедрили/находятся в процессе внедрения/планируют внедрить в ближайшие 5 лет систему гибких льгот.

    2018 год показал, что тема гибких льгот остается одной из самых актуальных в области социального пакета и, в отличие от мировых тенденций, тема вознаграждения и льгот, как инструментов привлечения и удержания талантливых сотрудников в России еще далеко не исчерпана.

    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,