icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Решения
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Что не так с целями для сотрудников?
    4 просмотра
    0 комментариев
    10.08.2016 10:54:00
    Лучше автора, пожалуй, и не скажешь: «8 из 10 руководителей не умеют ставить цели. Более того, от достижения того, что они называют целью, не меняется ровным счётом ничего». Как ставить цели верно и зачем это эйчарам, рассказывает Ирина Хоменко.

    Готовы ли вы, дорогие коллеги, из «поддерживающей функции» превратиться в партнёра для бизнеса? Тем, без кого не проходит ни одно ключевое совещание, чьё мнение так хотят узнать. В числе важнейшего, что для этого нужно — разобраться, как в вашей компании ставятся цели, именно тут очень ценен ваш взгляд со стороны.

    И как раз начало года — удачное время, чтобы задать чёткие ориентиры, сфокусировать внимание на важном, выяснить, куда мы хотим прийти. Однако тема целей хотя и растиражирована, но далеко не так проста. 8 из 10 руководителей не умеют ставить цели. Более того, от достижения того, что они называют целью, не меняется ровным счётом ничего.

    Зачем?


    Разберёмся, зачем вообще нужны цели, как их правильно ставить... и есть ли тут какой-то «секретный секрет»?

    Например, перед сотрудником поставлена цель: переделать сайт, и теперь нужно оценить результат его работы. Формально — работа выполнена. Но стал ли сайт проще для клиента? Проводят ли на нём больше времени? Уменьшилось ли число шагов до момента совершения покупки?

    Нет, всё это неважно, если «цель» — просто «переделать».

    Неправильно ставя цели, компания обрекает себя на риски:

    • Ключевые сотрудники увольняются, причину ухода объясняют «более интересными задачами» и тем, что «куда-то пропала идея».

    • Сложно оценить результат работы. Точнее так: цифры говорят, что всё хорошо. При этом клиенты недовольны и всё чаще выбирают конкурентов; между отделами не стихают междоусобные войны; командообразующие встречи есть, но сплочения нет.

    • Действий и активности много, а результата — нет. Такое ощущение, что многое можно было и не делать. Это, в свою очередь, сильно демотивирует команду.

    • Постоянные разговоры о том, что невозможно что-то сделать.

    • После совещаний остаётся ощущение недосказанности. Два часа разговоров и споров, а итог неясен.



    А при чём же тут эйчар? Ведь наша задача — быть поддержкой, создавать продуктивную атмосферу, вовремя набирать сотрудников, разве не так?


    Дело в том, что при неправильных целях наша работа становится непрогнозируемой и малоэффективной. Если нет чётких ориентиров, таланты быстро покидают компанию, руководители вечно недовольны работой своих отделов, а показатели компании не так хороши, как когда-то. Работа превращается в бесконечную рутину, бег на месте. Так можно ли это изменить?


    Пробежимся по понятиям и ошибкам


    Цель — состояние дел во внешней реальности у других людей, отличающееся от состояния дел сейчас. Его можно зафиксировать средствами контроля.


    Например: «внедрить систему документооборота» — не цель. А вот сделать так, чтобы полный пакет документов по сделке клиент получил за два клика — вполне себе цель (обозначены внешняя реальность, действия других людей, указан конкретный показатель).

    Цели помогают компании реализовать свою миссию.

    Миссия компании — достижение предельной цели.

    Видение — образ организации в будущем. Видение может включать в себя способ достижения этого результата (образа).

    Самая распространённая ошибка при постановке цели — это путать саму цель с её показателем. Например, средний чек, OIBDA, выручка — не могут быть целями сами по себе.


    OIBDA (Operating Income Before Depreciation And Amortization) — операционный доход организации до вычета расходов на амортизацию основных средств и нематериальных активов. — Ред. HR-Journal



    Пример: руководитель ставит цель NPS в процентах. Правильная ли это цель?

    Нет, это показатель цели. Что изменится у клиента во внешнем мире? Он получит товар или услугу лучшего качества? Более низкую цену? Потрясающий сервис? Его обслужат так, что захочется рассказать друзьям?


    NPS (Net Promoter Score) — индекс лояльности клиента к товару или компании. Позволяет оценить готовность потребителя к повторным покупкам.  — Ред. HR-Journal

    Как верно сформулировать цель?


    • Исследовать, что происходит во внешнем мире сейчас. (Клиент делает заказ на сайте.)

    • Как можно подтвердить это действие? (Видеозапись, фото, отчёт, веб-аналитика и др.)

    • Что из происходящего сейчас можно улучшить? (Например, чтобы заказ можно было сделать за три шага вместо десяти.)

    • Обозначить, что именно во внешнем мире мы будем изменять. Как это сочетается с нашей миссией и видением? Например, время заказа (прохода по всем шагам) теперь составляет всего пять секунд.



    Интересно, что такой подход в несколько раз (иногда до 20 раз!) сокращает число задач — тех, которые на самом деле ничего не меняют. В результате ваша команда совершает только целевые действия, самомотивируется (ведь результат — одно из самых сильных вдохновений) и достигает успеха.

    И многие HR-процессы становятся проще. Рекрутмент: вы можете чётко рассказать о целях и о том, как будете оценивать результат. Адаптация: новичку проще ориентироваться в новой обстановке. Развитие: тренинги и семинары теперь проводятся не «чтобы было», а с прицелом на дальнейшие изменения. Оценка: достиг сотрудник цели или нет, какой подход при этом использовал. Продвижение: как работник справился с нынешними проектами.


    Работа с возражениями


    С какими основными возражениями вы можете столкнуться, если попробуете «перезагрузить» цели?

    • «Это всё здорово, но мне некогда планировать/наблюдать/исследовать. Я уже всё придумал, попробуем в следующий раз».Ответ на это возражение прост — напомните известный анекдот: «что тут думать, прыгать надо».

    • «Все и так знают свои цели». Нет, не знают. Если собрать отдел, раздать листы бумаги и попросить их написать свои цели — узнаете много интересного.

    • «Ситуация в стране меняется, мы должны быть гибкими». Между гибкостью и непониманием, куда мы идём, — большая разница. Почему Google, Facebook, Apple настолько привлекательны? Только ли в красивых офисах, крутых компенсационных пакетах или индивидуальном графике дело? Или для людей важно быть причастным к чему-то великому? Видеть, как твоя работа делает жизнь людей проще, красивее, удобнее?



    Источник: hr-journal.ru


    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,