Владелец бизнеса делится опытом о том, как правильно ставить цели по OKR и какие ошибки бывают при внедрении.
История о том, как мы повысили производительность в команде и качество разработки. В статье расскажу про:Впервые мы узнали об OKR (Objectives and Key Results) в 2016 году, когда я будучи операционным директором в Kepler Leads, сервисе для повышения конверсии, столкнулся с такими проблемами, как расфокусировка и потеря мотивации в команде. Команда не видела общей картины и не понимала зачем конкретно они делают ту или иную задачу. Было много сторонних проектов, так как мы не понимали нашего фокуса. Вовлеченность сотрудников была ниже среднего. В общем, классика.
Попробовали внедрить OKR. За это время мы прошли путь от "по моему, это не работает для нас" до "ух ты, оказывается это классная штука!".
Но скажу сразу, что OKR подходит не всем. Это не волшебная таблетка, которая будет работать вместо вас или сделает из команды супер тим. Это фреимворк, который имеет как плюсы, так и минусы. Скажу так, что сами мы ушли в доработанный под нужды компании OKR, потому что чистый OKR довольно тяжел.
И прежде, чем говорить про ошибки и настройку, хочу отметить недостатки и преимущества OKR.
Если для вас это имеет значение, то тогда вам следует обратить внимание на OKR.
Objective: Поставить рекорд по привлечению клиентов
Key Results:
Objective: Сделать максимальное количество продаж
Key Results:
Objective: Повысить любовь клиентов к нашему сервису
Key Results:
Ошибка №1: слишком простые или завышенные цели
Мы проходили через это дважды вначале. На первом этапе наша цель была следующей:
Objective: Утроить продажи
Key Results:
Как правильно: Здесь 2 ключевые ошибки. Objective не должна быть измеримой и должна быть более реалистичной. Утроить продажи за квартал на тот момент не было реалистичным для нас (даже на 50%). Правильный вариант:
Objective: Поставить рекорд по продажам
Key Results:
Умение правильно ставить цели - это один из самых сложных моментов. Я также часто видел, когда команда ставит очень низкие цели и с легкостью их выполняет на 100%. Как пример, один из вариантов:
Objective: Запустить интернет-магазин
Key Results:
Как правильно: Здесь цель не выглядит вдохновляющей и не привязана к ключевому результату. Правильный вариант:
Objective: Получить первые продажи в интернет-магазине
Key Results:
Правильная постановка - это всегда стремление к балансу, где с одной стороны цель не должна быть нереальной, но при этом она должна быть вдохновляющей.
Ошибка №2: слишком много ключевых результатов
На своем примере мы поняли, что лучше не ставить больше 3 ключевых результатов. Иначе происходит расфокусировка. Лучше бить в одну или несколько точек в течение месяца/квартала, анализировать результат и потом переходить к следующим метрикам для улучшения.
Пример неправильных ключевых показателей:
Objective: Поставить рекорд по продажам
Key Results:
Как правильно: Каждый из этих ключевых результатов требует большого количества времени для проверки различных гипотез (за исключением выставок - здесь время нужно на само участие и посещение). В итоге, мы не дорабатывали каждый из ключевых результатов.
Objective: Поставить рекорд по продажам
Key Results:
Ошибка №3: зависимость от других команд
Также не стоит ставить цели, которые зависят от второй команды или цели, которые слишком инертны. Например, у нас были случаи, когда 2 команды ставили 1 общую цель. Потом в ходе выполнения, одна из команд по какой-то своей причине отказывалась от цели и у второй команды наступал аврал, так как ей надо было вытащить общую цель.
Плохой Key Results: повысить NPS с 50 до 60
Хороший Key Results: повысить месячный retention c 30% до 40%
Мы пришли к тому, что NPS лучше не мерить в OKR, так как это очень инертный показатель. Он долго изменяется и надо время на то, чтобы его объективно измерить. Обычно за квартал не хватает на это времени. Гораздо лучше мерять retention.
Первое и самое важное правило при внедрении OKR - ̶н̶и̶к̶о̶м̶у̶ ̶н̶е̶ ̶р̶а̶с̶с̶к̶а̶з̶ы̶в̶а̶т̶ь̶ ̶о̶ ̶б̶о̶й̶ц̶о̶в̶с̶к̶о̶м̶ ̶к̶л̶у̶б̶е̶ понимать зачем вам OKR. Дело в том, что процесс постановки правильных OKR требует работы. Это редко кому удается сделать идеально с первого раза. В ходе этого путешествия вы должны помнить свое "Зачем", иначе легко будет опустить руки.
Плохие причины для внедрения OKR:
"А давайте попробуем, потому что все об этом говорят"
"Нам нужен OKR, потому что Google его использует"
Правильные причины для внедрения:
"Хотим повысить вовлеченность команды"
"Хотим улучшить прозрачность постановки целей в компании"
"Хотим повысить сфокусированность на стратегические задачи внутри команды"
Здесь место выводу. OKR - это не волшебная таблетка, которая сделает за вас всю работу. Это постоянный процесс поиска баланса между амбициозностью и реалистичностью при постановке целей. Также важно понимать, что следует работать с поставленными OKR, а не забывать о них после постановки, как часто бывает в случае покупки абонемента в фитнес-клуб. О том, как правильно работать с OKR поделюсь в следующий раз.
Обычно команды делятся на 2 типа: те, кто пробовал внедрить OKR и бросил, и тех, кто хотел бросить, но в итоге разобрался. В нашем случае OKR помогли повысить вовлеченность и фокус внутри команды.
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь