Человеческое измерение Performance management’a

361 просмотр
0 комментариев
10.03.2017 09:16:00
Статьи
Евгений Доценко, тренер-консультант, руководитель направления HR-консалтинг

   Смещение от управления персоналом «с человеческим лицом» к менеджменту, ориентированному на эффективность — стало идеей прошедших двух кризисных лет. Означает ли это, что вовлеченность и война за таланты уже не в моде? Какие способы повышения результативности будут работать завтра?

   Исследователи и практики, выступавшие в конце июня 2010 на последней конференции Society for Human Resource Management в Сан-Диего, уверены, что вовлеченность персонала остается актуальной задачей HR. Более того, многие считают, что значимость ее растет в связи с ориентацией на рост эффективности. В 2009 году компании, которые вошли в рейтинг «100 Best Companies to Work for» продемонстрировали результаты в 2,1 раза лучше рынка по показателям рыночная стоимость компании и прибыль.


docenko1.jpg   

Какими средствами обеспечить вовлеченность?

   Исследования «Great Place to work Institute» показали, что есть три ключевых фактора формирования вовлеченности современных людей — Доверие, Смысл и Отношения. Мы вкладываем усилия в ту деятельность, которую понимаем и считаем ценной, в ту организацию, которую считаем справедливой, честной и уважительной, в ту команду, которая нам близка.

    Вопрос, насколько, имеющиеся в данный момент, инструменты управления эффективностью решают задачу создания Доверия, Смысла и Отношений.

   Как соотносятся эти факторы с имеющимися на нашем вооружении инструментами работы с эффективностью людей?

   Технология Performance management’а (Технология PM) - привычный набор инструментов для повышения эффективности. Он сформирован давно, и исправно (но не всегда эффективно) служит задачам управления персоналом:

 — постановка целей и оценка результативности
 — оценка компетенций и планирование развития
 — коррекция окладов и выплата бонусов
 — планирование карьеры и планы преемственности
— управление кадровым потенциалом

 Часть компаний, использующих технологию PM, выделили в ней несколько относительно самостоятельных компонентов — процедуры управления результатами, развитием и талантами. Это делает систему комплексной, но сложной и обременительной для линейных менеджеров.

 Что мы можем сделать, чтобы в большей степени вовлечь менеджеров в процесс управления эффективностью через вовлеченность персонала?

 1. Сделать систему Осмысленной Часто этот шаг сводится или к «агитации за советскую власть», или использованию административного ресурса. Наш опыт показывает, что придать больший Смысл системе Performance management в глазах менеджеров может:
 — отчетливая связь со стратегией: не только как инструмента реализации стратегии, но и элемента самой стратегии
 — понимание менеджерами психологических механизмов, лежащих в основе управления результативностью. Именно на этом будет строиться качественное обучение навыкам Performance management.

 2. Сформировать веру в Справедливость и Честность системы
 
В этом вопросе есть масса подводных камней. Минимальный набор действий, которые позволяют их обойти:

 — максимально четко сформулировать критерии и донести их

 — помочь вникнуть в суть каждого критерия, в его природу и механизм воздействия на результат. По классике модель компетенций формируется на основании мнений экспертов, но впоследствии даже сами эксперты не могут признать в этих критериях реально значимые для работы характеристики

 — гарантировать возможность карьерного роста, профессионального развития и роста благосостояния сотрудника при соответствующих достижениях

 — максимально открыть критерии, процедуру оценивания и последствия оценки. Существуют различные точки зрения на то, стоит ли открывать сотруднику информацию о его статусе (например, в пуле талантов). В этом вопросе нет best practice, есть плюсы и минусы каждого из вариантов. Остальное определяется особенностями организационной культуры конкретной компании.

 3. Поддерживать Уважение как базовую установку процесса

 Вариантов неуважительного отношения два: формальный подход к процедуре, который явно дает понять подчиненному, каково место процедуры, его самого и процессов; использования процедуры, как повода для критики. Менеджеры уже обучены тому, чтобы не критиковать, но зато делают процедуру формальной. Вреда от последнего — больше, т. к. на вовлеченность формальное отношение влияет разрушительно. Не очень популярный, но весьма полезный шаг пути развития Уважения в процессе бесед — супервизии проведения встреч по PM — как стартовых, так промежуточных и итоговых.

 4. Опора на Отношения

 Механизмы комплексной подачи обратной связи будут буксовать, если не поддержать внедрение системы «вирусным» распространением лучших практик. Лучшим механизмом на этом пути является развитие толерантности к различиям. Роль HR частенько расходится с этой миссией: HR выступает в качестве укоризненного наблюдателя, не предлагая конкретной помощи.

 Итак, Вовлеченность = Доверие, Смысл, Отношения. В данном случае — по отношению к процессу формирования Доверия, Смысла и Отношений — системе Performance Management.

Применение такого подхода к инструментам Performance management является залогом роста эффективности.

docenko5.jpg

Источник: http://www.trainings.ru 

Вернуться в блог
0 комментариев

Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

Примеры решения бизнес-задач с использованием предлагаемого продукта
Группа компаний UMATEX (входит в ГК «Росатом») автоматизировала систему управления КПЭ (KPI) по методологии системы ...
Внедрение и автоматизация KPI-управления на мясокомбинате «Олимпия»
Отзыв по автоматизации KPI-управления в мебельной компании ООО "Купе"
Отзыв АН КВАДРОТЕКА по внедрению программного продукта "1С:Управление по целям и KPI"
Отзыв ТМ "Приправка" по автоматизации KPI-управления
Отзыв ООО "ТемпТранс" по автоматизации KPI-управления