icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Функции
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Пост-миллениалы: как правильно работать с новым поколением сотрудников
    382 просмотра
    0 комментариев
    19.07.2018 12:45:00

    В чем преимущества представителей поколения Z перед миллениалами? На этот вопрос отвечает HR-директор компании Adventum - Андрей Будаев. В материале он рассказывает о том, как правильно нанимать пост-миллениалов и как создать для них комфортные условия работы, чтобы они не ушли к вашим конкурентам.

    Кто такие digital natives?

    Недавно в социальных сетях разлетелось вирусное видео «Интервью с миллениалом», которое вызвало бурные обсуждения как у пользователей, так и у HR-специалистов. Если быть точнее, на видео, скорее всего, уже не миллениал, а представительница поколения Z, пост-миллениалов, тех, кто родился между 1995 и 2010 годами.

    Другое определение — digital natives (сетевые жители), ведь они пошли в среднюю школу уже со смартфонами. Самым взрослым из них уже более 22 лет, и они активно выходят на рынок труда.

    К 2020 году представители поколения Z будут составлять 25% кадрового рынка в мире.

    По сюжету работодатель в годах собеседует юную Эмми, однако с каждым вопросом барьер между их ценностями становится все более очевидным. В итоге он решает попрощаться с девушкой, посчитав, что они друг другу не подходят. Но так ли плоха Эмми?

    Давайте разберемся, какую пользу вашей компании могут принести зеты, как их нанимать и каковы правила эффективной работы с ними.

    Поколение, которого ждут

    Согласно данным Deloitte, сотрудники-миллениалы с нетерпением ждут прибытия Generation Z на начальные позиции, предвидя их уникальные способности. 61% миллениалов считают, что новички окажут положительное влияние на рабочий процесс. К поколению Z расположены и клиенты. При поиске людей в компанию заказчики все чаще останавливаются на кандидате, у которого чуть-чуть не хватает опыта, но виден потенциал.

    Мы в агентстве с самого начала решили быть открытыми к юным и талантливым кандидатам. Сейчас средний возраст наших сотрудников — 25 лет, штат постепенно пополняется все более молодыми специалистами.

    В чем же сильны зеты?

    1. Поиск информации

    Эмми предложила боссу использовать для поиска информации Siri. Если отбросить юмор, то представители поколения Z действительно умеют быстро и эффективно использовать различные, зачастую нестандартные методы поиска информации.

    Готовясь к экзамену или письменной работе, они искали данные даже в социальных сетях. Тот же уникальный подход они продемонстрируют и на работе.

    2. Технические навыки

    Поколение Z готовы использовать и рекомендовать самые современные инструменты и технологии.

    Они могут научить вас использовать сервисы для анализа всех существующих социальных сетей мира, интернет-маркетинга и управления контентом, о которых вы даже не знаете.

    3. Талант и креативное мышление

    Как показала наша практика, двадцатилетние читают трактаты, разбираются в литературе и искусстве и способны рассуждать получше любых 40-летних людей. Благодаря социальным сетям они всегда в курсе последних трендов. Поколение Z – фактически источник информации.

    У зетов миллион идей и креатива, которые могут монетизироваться и дать добавленную стоимость компании.

    Как нанимать пост-миллениалов

    Стандартные методы найма и HR-инструменты не работают по отношению к представителям поколения Z. Молодые специалисты гораздо реже ищут вакансии на карьерных сайтах, скептически относятся к компаниям, о которых ранее не слышали. Более 40% зетов при выборе работы полагаются на советы друзей и семьи.

    В этих условиях работодатели и HR-специалисты, должны осознавать важность установления дружественных отношений с представителями поколения Z и их окружением.

    Мы, например, поддерживаем контакт в социальных сетях с каждым кандидатом, которого собеседовали. Оставить комментарий к фотографии или публикации не составит вам труда, однако увеличит шанс возвращения специалиста в компанию, будучи более опытным. После собеседования стоит не просто дать соискателю обратную связь «подошел-не подошел», а в мягкой форме объяснить, чего не хватило, и, возможно, дать совет по дальнейшим карьерным шагам.

    Через диджитал-каналы мы регулярно просим порекомендовать друзей на вакансию. Таким образом, социальные сети из способа поиска кандидата по релевантному опыту и образованию превращаются в полноценную реферальную систему для хантинга нового поколения.

    Как управлять поколением Z

    Будьте гибкими

    Пост-миллениалы ожидают от работодателя гибкости в графике работы. Молодое поколение уже сформировало некоторые привычки и может оценить, когда им работается лучше всего. Наглядный пример – Эмми была поражена тем, что должна приходить на работу к 8 утра, ведь в 10:30 она обычно только заказывает кофе в Starbucks.

    Не менее важно давать возможность отдыха после серьезных и по-настоящему сложных задач, чтобы предотвратить эмоциональное выгорание. К примеру, позволяйте прийти на работу чуть позже или поработать из дома. Главное – идите им навстречу и получайте регулярную обратную связь.

    В нашем агентстве гибкое рабочее время: можно приходить к 9, 10, 11 часам. Раз в месяц каждый сотрудник может официально поработать вне офиса.

    Ставьте им четкие задачи

    Все зеты без исключения предпочитают краткую и емкую подачу информации, и это стоит учитывать работодателям. Есть мнение, что формулировка задачи не должна превышать 25 слов – среднее число слов одного поста в Twitter.

    SMART-подход к обозначениям целей эффективен вне зависимости от поколения, однако для пост-миллениалов он стал обязательным. Не гнушайтесь продублировать задачу с перечислением критериев эффективности результата и дедлайнов в Telegram. Быстро теряя концентрацию, они могут забыть, о чем вы говорили с ними несколько минут назад.

    Станьте для них лайф-коучем

    По данным Sparks & Honey, несмотря на то, что 60% представителей поколения Z к своему 20-летию успевают сменить три места работы, 95% до сих пор живут с родителями. Я советую относиться к ним (в хорошем смысле), как к детям. Как и любой ребенок, они требуют очень много внимания к себе и раскрываются постепенно.

    У представителей Z есть потребность не в руководстве, а в наставничестве.

    Чтобы барьер недоверия разрушился, необходимо трансформировать профессию HR-специалиста: он должен стать лайф-коучем для сотрудников, взять на себя родительскую функцию и оказывать помощь не только в карьерных вопросах, но и личных. Так, постепенно мы привили своим сотрудникам понимание, что они могут поделиться какими-то переживаниями, и мы совместно найдем решение.

    Мотивируйте игрой

    Для молодого поколения важна нематериальная мотивация. Регулярное проведение конкурсов, игр обойдется компании в небольшую сумму, при этом вы получите огромную вовлеченность и лояльность сотрудников.

    Одной из таких активностей в нашей компании стали смарт-четверги. В корпоративном Telegram-канале каждую неделю мы публикуем разные вопросы, интеллектуальные и на смекалку, а затем награждаем победителей небольшими призами. Сначала вовлеченность в конкурс была всего 5 человек, а сейчас – вся компания.

    Раз в три месяца мы выбираем «Человека Adventum».

    Задача конкурса – выявить самого талантливого сотрудника: мы оцениваем профессиональные качества и способность помочь компании в самых сложных ситуациях. Руководители отделов выбирают из своей команды по одному кандидату, так формируется шорт-лист.

    Затем весь коллектив голосует за выдвинутых кандидатов. Среди них отбираются 5 лучших, которые должны рассказать, почему именно они достойны победы. Это задание может быть выполнено в любой форме: от формального эссе до креативной презентации.

    Например, на волне предвыборного хайпа один из наших коллег развернул целую агитационную программу c баннерами и слоганами! По результатам данного этапа мы и выбираем одного победителя. Он может выбрать подарок любой категории среди продукции наших партнеров, начиная от образовательных программ, заканчивая выходными в Подмосковье. Так мы стимулируем коллег стремиться к большим высотам и показываем, что каждый способен стать №1.


    Учитывайте их интересы

    Сотрудников внутри компании связывают общие хобби, ценности. В результате формируются группы по интересам. Такие комьюнити не просто сплачивают коллег, но и обладают большим потенциалом для развития бизнеса компании, ведь в нерабочей обстановке зачастую рождаются новые идеи и проекты.

    Для поколения Z долгосрочное сотрудничество возможно при соответствии уровня их ценностей с ценностями компании и сотрудников.

    Старайтесь определить, будет ли комфортно молодому специалисту с текущими коллегами, ведь в противном случае пост-миллениалы быстро сменят рабочее место.

    На этапе собеседования часть времени у нас посвящается тому, как кандидат проводит свободное время. Помимо того, что хобби многое говорит о характере соискателя, мы сопоставляем их с интересами его будущих коллег по проекту. Если пересечения найдены, то новичок будет чувствовать себя комфортнее на рабочем месте.

    Компания также может монетизировать хобби сотрудника. Увлекающемуся ведением аккаунтов в соцсетях пост-миллениалу можно делегировать ряд задач в этой сфере или предложить позицию в соответствующем отделе. Хобби станет частью его работы в компании.

    Растите бренд-амбассадоров

    Пост-миллениалы – активные пользователи сети, они фактически живут там. Отмечайте коллективно корпоративные успехи и праздники, создавайте яркие события для сотрудников, которыми они будут делиться в своих stories и соцсетях. Это позволит позиционировать себя как успешного работодателя на внешнем рынке, чтобы потом конвертировать узнаваемость в новых клиентов и кандидатов.

    Для сотрудников, особенно молодых, очень важно, чтобы родители ими гордились. Так у нас родилась идея рассылать благодарственные письма семьям нашим коллег. На фирменных бланках компании мы написали благодарности родителям за талантливых детей и отправили их по почте.

    Вскоре фотографии родителей и писем заполонили весь Facebook и вылились в настоящий флешмоб, который принес компании массу положительных откликов извне. Теперь мы повторяем эту активность ежегодно.

    Таким образом, компании, которые смогут адаптироваться к потребностям нового поколения получат существенные преимущества перед конкурентами. Поколение Z способно улучшить ваши бизнес-показатели, однако перестраивать подход нужно уже сегодня. Ведь завтра они придут к вам на работу.


    Источник: https://rb.ru/opinion/post-millenialy/


    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,