icon
+7(495)508-56-27
icon
  • О продукте
  • Блог
  • Функции
  • Услуги
  • Мероприятия
  • Партнерам
  • О компании
  • Вернуться в блог
    Организации на рынке труда будущего: готовимся к завтрашнему дню сегодня
    1036 просмотров
    0 комментариев
    16.07.2019

    В недавнем исследовании «Будущее рынка труда», аналитики PWC подробно рассмотрели изменения, которые будут происходить в грядущем десятилетии и описали возможные сценарии развития рынка труда к 2030 году. Но что конкретно нужно делать компаниям, чтобы подготовиться к будущему? Что делать с организационной структурой, обучением, корпоративной культурой, самой системой управления персоналом? Есть ли шаги, которые помогут компаниям быть успешными в любом сценарии?

    Чтобы ответить на эти вопросы, в сотрудничестве с Лондонской Школой Бизнеса они изучили практику более чем 1200 организаций в 79 странах мира, чтобы понять, как они готовятся к будущему и отсутствие каких организационных компетенций представляет наибольший риск для будущего успеха компаний.

    Ключевой риск – неспособность обеспечить привлекательный опыт работы в компании

    1.png Хотя организации прекрасно понимают, насколько важна та среда, которая окружает сотрудника – 6 из 10 важнейших организационных компетенций посвящены именно этой теме – они также говорят, что им не удается добиться успеха в улучшении этой среды. 13 из 20 организационных компетенций, которые сейчас в компаниях не развиты, относятся к формированию привлекательного опыта работы в компании, который бы позволял привлекать и удерживать лучших сотрудников.

    Нереализованный потенциал в области данных и аналитики

    2.png Компании стремятся использовать данные и сложную аналитику для принятия более эффективных решений о персонале.
    Первые три места в списке наиболее значимых, но неразвитых организационных компетенций занимают компетенции, относящиеся к анализу данных о сотрудниках и использованию аналитики для улучшения рабочей среды и поведения сотрудников.

    HR намного оптимистичнее представителей бизнеса

    3.png Руководители службы управления персоналом более уверены в правильности своих действий, чем представители бизнеса. По сравнению с руководителями служб управления персоналом, менеджеры компаний оценили 42 из 45 организационных компетенций своей компании как менее развитые.

    Потребность в «технически продвинутых» службах управления персоналом

    5.png Наиболее «слабой» организационной компетенцией является способность функции HR работать с технологиями. Причём руководители функции управления персоналом и бизнес-функций по-разному видят ситуацию: 41 % HR-руководителей уверены, что их подразделения вполне подкованы в вопросах технологий, но лишь 25 % руководителей бизнеса согласны с этим утверждением.

    Упущенные возможности создания инноваций и привлечения лучших специалистов

    6.png Более половины (58%) компаний не в состоянии использовать открытые (внешние) платформы и краудсорсинг для поиска новых идей и инноваций. Менее 10 % компаний считают, что уже успешно делают это. Примерно такое же число компаний утверждает, что у них есть желание, но нет возможности использовать квалифицированных специалистов с гибким режимом работы – людей, которые работают в удобном им месте и в удобное для них время.

    Справедливое отношение к сотрудникам

    7.png Есть и хорошие новости: к созданию компетенций, которые респонденты считают наиболее важными – укрепление доверия, развитие «человеческих» навыков и обеспечение благополучия сотрудников, – они прилагают наибольшие усилия. Однако организациям нужно делать гораздо больше: 55 % еще ничего не сделали для того, чтобы подготовить своих сотрудников к возможным изменениям и автоматизации рабочих мест.


    Какие шаги должен предпринять бизнес уже сегодня, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность завтра?

    1. Сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом

    Несмотря на автоматизацию и внедрение искусственного интеллекта, компаниям, стремящимся к успеху, придётся максимально эффективно использовать таланты тех сотрудников, которых невозможно заменить машинами в обозримом будущем.

    Именно такие профессионалы сыграют главную роль в развитии организаций, конкуренции, создании новых продуктов и внедрении инноваций. Именно они в конечном итоге позволят организации стать успешной.

    Чтобы сделать опыт работы сотрудников в компании её конкурентным преимуществом, компаниям нужно:

    • Бороться с выгоранием и беречь энергию сотрудников
    • Повышать социальную устойчивость персонала
    • Развивать гибкость и умение адаптироваться
    • Поддерживать инициативу
    • Предоставлять самостоятельность и полномочия

    2. Реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику

    Аналитика данных и, особенно, предиктивная аналитика, помимо прочего, способны предоставить компаниям явное преимущество: эти решения помогают оценить будущие потребности в навыках, понять, каким образом создать лучший опыт работы в компании, а также не допустить предвзятости в процессе подбора, перемещения и оценки персонала.

    Но несмотря на значимость, которую компании придают системам анализа данных при планировании и управлении персоналом, многообразие имеющихся в их распоряжении данных, а также появление все более продвинутых и удобных в использовании инструментов, управление персоналом на основании данных многим компаниям оказывается не под силу.

    Чтобы реализовать потенциал своих сотрудников, используя HR-аналитику, компаниям нужно:

    • Сформировать базу для качественной аналитики
    • Использовать персонализированный подход
    • Добиваться объективности в работе с персоналом

    3. Объединить HR и бизнес-лидеров для проведения реальных изменений

    Результаты исследования говорят о наличии явного разрыва между тем, 
    как руководители функций управления персоналом оценивают свою успешность, и тем, 
    как результаты выполняемой ими работы воспринимаются самой компанией.


    Для устранения этого разрыва, компании должны:

    • сделать так, чтобы персонал знал об инициативах по улучшению опыта работы 
      в компании, обеспечить их реализацию во всей организации
    • подготовить руководителей на местах к эффективному внедрению инициатив, оценке 
      и признанию их результатов
    • обеспечить единообразие, последовательность и регулярность информационных кампаний, показывающих ценность и важность таких инициатив
    • понять объективную реальность: определить, каким образом работники самостоятельно, без помощи функции управления персоналом улучшают свой опыт работы в компании, и поддерживать то, что уже работает
    • поощрять роль функции HR как лидера и советника в подготовке к будущему, обеспечить включение в диалог всех заинтересованных сторон из всех частей компании.

    4. Реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом

    Автоматизация и искусственный интеллект заменят собой человека при выполнении рутинных задач, но приведут к созданию новых ролей и переориентации существующих. Рост эффективности процессов пойдет организациям на пользу, так как высвобожденное время сотрудников будет использоваться для решения более сложных аналитических задач. Функции управления персоналом необходимо научиться ориентироваться в технологической среде и контролировать риски, возникающие в результате замены человеческого труда машинным. Таким образом HR-служба поможет сформировать у сотрудников представление о привлекательном будущем.

    Чтобы реализовать все возможности новых технологий в управлении персоналом, следует:

    • развивать у HR-специалистов понимание новых технологий как ключевую компетенцию;
    • обеспечить HR-службу специалистами, владеющими методами анализа данных для мониторинга и прогнозирования дефицита компетенций среди сотрудников;
    • позволить HR-службе участвовать в принятии решений об автоматизации и роботизации бизнес-процессов, а также поощрять сотрудников развивать новые компетенции для выполнения задач в рабочей среде будущего

    5. Использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей

    Форматы работы и трудовые отношения с организациями становятся более гибкими. Растет количество работающих на подрядной основе, фрилансеров и тех, кто работает на несколько организаций одновременно. Определить, как и в каком объеме привлекать таких специалистов к работе, – в этом состоит задача организаций, еще не подготовленных к таким изменениям. Компании, которым удастся расширить базу доступных им навыков и знаний за счёт профессионалов, не желающих работать в рамках привычного трудового договора получат немалое конкурентное преимущество.

    Чтобы использовать потенциал работников с неполной занятостью и инструменты поиска новых идей, следует:

    • научиться находить, привлекать, управлять, сохранять отношения с людьми, не работающими «с девяти до пяти»
    • использовать возможности Интернета и внутренних корпоративных сетей для краудсорсинга идей
    • выявлять новые ожидания работников

    6. Подготовить компанию и работников к будущему

    Защитить все рабочие места, которые исчезают из-за автоматизации, организации не могут, но они отвечают за то, чтобы подготовить своих работников к будущему. Для решения этой непростой задачи, службам по управлению персоналом необходимо понимание перспектив бизнеса, умение взять на себя ответственность за трансформацию.

    Чтобы подготовить компанию и работников к будущему, следует:

    • начать открытый диалог о будущем со своими работниками, чтобы получить представление о разных точках зрения и дать людям возможность почувствовать себя сопричастными развитию компании;
    • открыто говорить об экономическом давлении, которое ощущает организация.
    • разработать программы, направленные на переподготовку
      и по возможности внутреннее перераспределение работников, лишившихся работы из-за автоматизации.


    Источник: исследование компании PWC

    0 комментариев

    Комментарии могут оставлять только зарегистрированные пользователи. Для того, чтобы оставить комментарий, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь

    Вернуться в блог
    ТопФактор
    ТопФактор - это уникальная команда, способная решать сложные вопросы повышения эффективности деятельности любого предприятия за счет обучающего консалтинга, внедрения технологий BPM (Business performance managements) и автоматизации рутинных функций. Мы помогаем компаниям и их руководству управлять и анализировать данные в режиме реального времени, что позволяет своевременно принимать взвешенные решения.
    123423
    Россия
    Москва
    ул. Шаболовка, д.34, стр.5, офис 7
    +74955085627 , +78442900620
    info@topfactor.pro
    ТопФактор

    ТопФактор

    Логотип компании ТопФактор

    ТопФактор

    ОШИБКА: Не задан URL картинки (заполните свойство Ссылка на картинку или Ссылка на миниатюру)

    ,