Оценка персонала: как не допустить ошибок?

Персонал - стратегический ресурс Компании, её нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это “знание” на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.

В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок её проведения.

Проводит ли Компания её самостоятельно или приглашает провайдера, есть ряд ошибок, которые допускаются в обоих случаях. Оценка персонала является дорогостоящим процессом для Компании, стрессовым для сотрудников, а ошибки при её проведении значительно снижают достоверность результатов и подрывают доверие к ней как к элементу управления и развития персонала Компании.

Есть четыре основных ошибки, которые допускаются при проведении оценки персонала:

1. Перед проведением оценки персонала Компания не смогла ответить на вопросы:

• “Зачем?”
• “Почему именно сейчас?”

Очень часто Компания заказывает у своего отдела персонала или у внешнего провайдера оценку сотрудников, не понимая, что она хочет оценить и зачем, говоря – “Все проводят!”.

Пример: Компания, сетевой ретейлер, провела оценку своего персонала методом “Тайный покупатель”. Результаты оценки показали преимущества и зоны развития персонала. Однако полученные данные не были использованы каким-либо образом. В этом случае можно сказать, что Компания потратила деньги, получила ожидаемый результат, но упустила прибыль от реализации полученного “знания”.

Важно помнить, что наибольших результатов можно добиться при проведении систематической оценки персонала Компании. Если оценка персонала проводится не регулярно, то перед её прежде всего необходимо понять: какая информация нужна, чтобы реализовать поставленные перед Компанией цели, будь то формирование кадрового резерва или аттестация на соответствие должности.

2. При проведении оценки персонала были неправильно подобраны методы. Специалист, проводящий оценку персонала, не ответил на вопросы:

• “Что оцениваем?”
• “Какими методами?”

Пример: Перед руководством одного из банков встал вопрос о необходимости выделения кадрового резерва. Компания не стала обращаться к экспертам и решила провести процедуру оценки самостоятельно. Для этой цели специалистами отдела персонала был выбран метод “360°”. Данный метод не смог реализовать поставленную цель, а Компания получила негативный опыт: сотрудники, которых по результатам оценки выдвинули “вперед”, не оправдали возложенных надежд – часть из них уволилась, часть вернулась на прежние должности.

Важно перед проведением оценки персонала разработать модель компетенций для конкретной должности в конкретной Компании, подобрать адекватные ситуации инструменты оценки. Говоря об адекватных методах оценки необходимо помнить не только о валидности методик, но и о соответствии тестов и деловых игр специфике должности и деятельности Компании.

3. Перед проведением оценки персонала необходимо раскрыть пользу результатов оценки для каждого сотрудника, ответив ему на вопросы:

• “Какая цель оценки?”
• “Что он получит в результате оценочного мероприятия?”

Пример: В одной российской страховой Компании отсутствие мотивационного этапа привело к сопротивлению участников. В процессе оценочного мероприятия они саботировали его и не стремились показать себя с лучшей стороны, многие из участников не пришли в назначенный день. Эксперты потратили большую часть времени на установление контакта с участниками, раскрытию пользы от оценки, создания атмосферы безопасности и доверия. Благодаря профессионализму экспертов сопротивление участников не отразилось на качестве проведенной оценки, а результаты были оценены и руководством Компании и участниками на высоком уровне.

Важно помнить, что, повышая уровень мотивации сотрудника, формируя заинтересованность и открытую позицию к оценочному мероприятии получаем максимум результатов без дополнительных усилий. Инструментами повышения мотивации участников является открытая позиция (озвучиваем цель) и раскрытие пользы для сотрудников.

4. Результаты проведенной оценки не были использованы для дальнейшего развития персонала Компании.

Эта ошибка созвучна первой: либо с самого начала не нашли ответ на вопрос “зачем?”, либо после проведения оценочных мероприятий и при планировании развития персонала Компании не были учтены данные оценки.

Это самая опасная из всех ошибок. В данном случае Компания тратит деньги, сотрудники проходят через стрессовую ситуацию оценки и никто не получает видимых результатов. У руководства Компании пропадает интерес и доверие к оценке персонала, а сотрудники не знают чего ожидать в дальнейшем.

Есть одна мудрая поговорка: неудача в подготовке – подготовка к неудаче. Важно помнить, что все ошибки закладываются еще на этапе подготовки, поэтому прежде чем проводить любое оценочное мероприятие ответьте себе на вопросы:

1.    Зачем проводить это оценочное мероприятие?

2.    Кого необходимо оценить?

3.    Что необходимо оценить?

4.    Кто будет проводить оценочное мероприятие?

5.    Какие методы оценки полностью реализую поставленные цели?

6.    Как будут использованы результаты оценки?

7.    Какую пользу получат участники и Компания от проведенной оценки?

Как и любой процесс, оценка персонала может содержать в себе ряд ошибок. Нужно научиться не повторять прошлые ошибки и ошибки других людей, ведь, как известно, лучше учиться на чужом опыте, чем на своем.

Учитывая собственные и чужие знания об оценке персонала, мы увеличиваем опыт успеха, делаем её все более точной, подчеркиваем значимость в процессе развития Компании.

Все выше перечисленные ошибки в проведении оценки персонала говорят только об одном – успех любого оценочного мероприятия зависит от профессионализма эксперта, проводящего оценку. Его опыт и знания позволяют учесть особенности Компании и конкретной должности оцениваемых, привести результаты оценки в соответствие целям Компании. Доверяя оценку персонала экспертам, Вы получаете уверенность в качестве и достоверности результатов. Полученный опыт успеха необходимо развивать, поэтому все больше руководителей стремятся или к созданию внутреннего центра оценки персонала, постановке электронных, on-line систем, или приглашают внешних консультантов, экспертов в сфере оценки персонала.

Можно с уверенностью сказать, что всегда есть возможность сделать лучше, исправить допущенные ошибки. Но с такой же уверенностью можно сказать, что оценка персонала требует большой подготовки, научной базы, опыта и интуиции. Можно пройти тест и прочитать полученный результат, но только эксперт может увидеть за результатами этого теста человека со всей его индивидуальностью и помочь Компании приметить полученные знания для реализации её цели (например, повышение эффективности сотрудника). В чем и заключается одна из главных задач оценки персонала. 

Источник: https://www.kakdelat.ru/front_page/publications_and_research/873/